КАЗАХСТАНСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ БУХГАЛТЕРОВ УЧЁТ 2023

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «КАЗАХСТАНСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ БУХГАЛТЕРОВ УЧЁТ 2023». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В силу требований закона фактическое допущение Работодателем физического лица (Работника) к работе, т.е. к выполнению работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции) осуществляется только после заключения сторонами Трудового договора. При этом допуск Работодателем к работе лица без заключения Трудового договора влечет штраф на должностных лиц в размере двадцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере сорока, на субъектов среднего предпринимательства – в размере шестидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста месячных расчетных показателей.

Ситуация, при которой применим Трудовой договор:

Особенность Вашей ситуации — Вам необходимо оформить трудовые отношения с Работником на условиях совместительства, т.е. у Работника уже имеется основная работа и в свободное от нее время будет выполняться другая регулярная оплачиваемая работа на условиях Трудового договора о работе по совместительству. При этом основная работа Работника, с которым Вам необходимо оформить трудовые отношения:

• осуществляется у другого Работодателя по Трудовому договору,

или

• осуществляется у Вас, т.е. Работник уже состоит с Вами в трудовых отношениях и ранее Вы с ним заключили Трудовой договор (например, у Вас заключен с Работником Трудовой договор о выполнении основной работы в должности Художника (дизайнера), выполняемой при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы (рабочей смены) — 8 часов), и Вы с Работником договорились, что по окончанию данной основной работы он будет осуществлять другую работу на условиях совместительства (например, выполнять работу в должности Водителя автомобиля и т.п.).

Представленный Трудовой договор о работе по совместительству применим при совокупности следующих условий:

• у Работника уже имеется основная работа и в свободное от нее время будет выполняться другая регулярная работа на условиях совместительства;

• работа по Трудовому договору о работе по совместительству не выполняется в режиме гибкого рабочего времени, не применяется разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части;

• работа по Трудовому договору о работе по совместительству не является сезонной, не осуществляется вахтовым методом или дистанционно, Работник не является домашним или надомным, работа не связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда;

• по Трудовому договору о работе по совместительству не выполняется работа в должности руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица и (или) в иной должности, назначаемой (избираемой) собственником имущества или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица;

• работа по Трудовому договору о работе по совместительству не является работой гражданской службы, в государственные предприятиях на праве хозяйственного ведения, национальных управляющих холдингах, национальных институтах развития, национальных холдингах и национальных компаниях, а также их дочерних организации на должности, связанной с исполнением управленческих функций;

• Трудовой договор о работе по совместительству заключается на:

• неопределенный срок;

или

• определенный срок, а именно:

• не менее одного года, кроме субъектов малого предпринимательства, на которых данное ограничение не распространяется и которые могут заключить Трудовой договор о работе по совместительству на определенный срок любой продолжительности;

или

• на время замещения временно отсутствующего Работника;

• сторонами Трудового договора о работе по совместительству являются лица, соответствующие условиям перечисленным ниже.

4.1. Работодатель имеет право:

4.1.1. изменять, дополнять, прекращать и расторгать настоящий Договор в порядке и по основаниям, предусмотренным настоящим Договором и трудовым законодательством Республики Казахстан;

4.1.2. издавать в пределах своих полномочий акты в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан;

4.1.3. требовать от Работника выполнения условий настоящего Договора, правил трудового распорядка и других актов Работодателя;

4.1.4. поощрять Работника, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать Работника к материальной ответственности в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Договором и трудовым законодательством Республики Казахстан;

4.1.5. требовать возмещение вреда, нанесенного Работником при исполнении трудовых обязанностей;

4.1.6. защищать свои права и законные интересы всеми доступными и законными методами и средствами;

4.1.7. требовать у Работника возмещение своих затрат, связанных с обучением Работника;

4.1.8. иные права, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан.

4.2. Работодатель обязан:

4.2.1. соблюдать требования действующего законодательства Республики Казахстан, настоящего Договора и изданных им актов;

4.2.2. осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда;

4.2.3. своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, настоящим Договором и актами Работодателя;

4.2.4. знакомить Работника с актами Работодателя, Правилами внутреннего трудового распорядка, и должностными инструкциями;

4.2.5. обеспечивать Работнику безопасные условия труда в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан и настоящим Договором;

4.2.6. обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей за счет собственных средств;

4.2.7. приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью Работника и иных лиц;

4.2.8. осуществлять обязательное социальное страхование Работника и страхование гражданско-правовой ответственности за причинение вреда жизни и здоровью Работника при исполнении последним трудовых обязанностей;

4.2.9. предоставлять Работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск;

4.2.10. обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность Работника, сведения об удержании и отчислении денег на пенсионное обеспечение Работника;

4.2.11. предупреждать Работника о вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания;

4.2.12. принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в технологических процессах, проводить профилактические работы с учетом производственного и научно-технического прогресса;

4.2.13. обеспечивать Работнику профессиональную подготовку, переподготовку и повышение его квалификации в соответствии трудовым законодательством Республики Казахстан;

4.2.14. возмещать вред, причиненный жизни и здоровью Работника, в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

4.2.15. иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан.

5.1. Работник имеет право:

5.1.1. изменять, дополнять, прекращать и расторгать настоящий Договор в порядке и по основаниям, предусмотренным настоящим Договором и трудовым законодательством Республики Казахстан;

5.1.2. требовать от Работодателя выполнения условий настоящего Договора, в том числе требовать от Работодателя предоставления безопасных условий труда, обеспечения всеми материальными и техническими средствами, необходимыми для исполнения Работником своих трудовых обязанностей;

5.1.3. своевременно и в полном объеме получать заработную плату, а также иные платежи в соответствии с условиями настоящего Договора;

5.1.4. на оплату простоя в соответствии с трудовым законодательством;

5.1.5. на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;

5.1.6. требовать возмещение вреда, причиненного здоровью и имуществу Работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

5.1.7. на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан;

5.1.8. на рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда;

5.1.9. на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями, предусмотренными настоящим Договором и трудовым законодательством Республики Казахстан;

5.1.10. защищать свои права и законные интересы всеми доступными и законными методами и средствами;

5.1.11. иные права, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан.

5.2. Работник обязан:

5.2.1. приступить к исполнению обязанностей по настоящему Договору с даты, его подписания Сторонами;

5.2.2. выполнять трудовые обязанности в соответствии с настоящим Договором и трудовым законодательством Республики Казахстан;

5.2.3. соблюдать трудовую дисциплину и требования трудового законодательства, настоящего Договора и актов Работодателя;

5.2.4. соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;

5.2.5. бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;

5.2.6. немедленно сообщать Работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя и других работников, а также о возникновении простоя;

5.2.7. не разглашать сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

5.2.8. применять и использовать по назначению средства индивидуальной и коллективной защиты, предоставляемые Работодателем;

5.2.9. возмещать Работодателю причиненный вред в пределах, установленных настоящим Договором и действующим законодательством Республики Казахстан;

5.2.10. иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан.

Налогообложение доходов работника — совместителя.

После того, как с работником-совместителем заключен трудовой договор и подсчитаны часы фактически отработанного времени, рассчитывается сумма его заработной платы к начислению. Порядок ее расчета зависит от условий трудового договора и норм Положения об оплате труда в конкретной организации.

С начисленной суммы зарплаты нужно исчислить налоги (ИПН и СН) и соцплатежи (ВОСМС, ООСМС, СО, ОПВ). При этом важно соблюсти ограничения, накладываемые законами на максимальную базу для исчисления того или иного платежа. В месяц совокупно с доходов работника не может быть удержано больше определенного предела, например, по ОПВ, ВОСМС и СО. По ИПН также нужно быть уверенным, что работник уже не использует положенные ему вычеты у первого работодателя. Для этого и нужна справка с основного места работы, которую запрашивают у работника при заключении трудового договора (п.4 ст.32 ТК РК).

Рассмотрим каждый вид платежа отдельно.

ВОСМС и ООСМС.

Так, например, согласно закону №405-V от 16.11.2015 г. «Об обязательном социальном медицинском страховании» с доходов работника необходимо исчислять ООСМС 3% (п.1 ст.27 закона) и ВОСМС 2% (п.1 ст.28 закона).

При этом ежемесячный доход для исчисления взносов и отчислений, согласно п.3 ст.29 закона, не должен превышать 10 МЗП (600 000 тг. в 2022 г.). При этом нужно обратить внимание, что для ООСМС порог в 10 МЗП действует для каждого работодателя, а для ВОСМС –для суммы всех видов дохода работника за месяц.

Это значит, что ООСМС за совместителя можно исчислять исходя из начисленной зарплаты, соблюдая только порог в 10 МЗП. При этом неважно, какую сумму перечислил в фонд первый работодатель. А при исчислении ВОСМС нужно уточнить, какую сумму удержал с доходов работника работодатель по основному месту работы. Совокупно за месяц по всем работодателям сумма перечисленных в фонд ВОСМС по работнику не должна превысить:

60 000 *10 *2% = 12 000 тг.

За этим вопросом нужно особенно строго следить, если по основному месту работы у работника высокая заработная плата, приближенная к максимальному порогу в 10 МЗП.

Если по первому месту работы сумма ВОСМС составила максимум, то второму работодателю не нужно удерживать с доходов работника ВОСМС. Но необходимо запросить с него справку о суммах полученных доходов, исчисленных и уплаченных взносов, выданную работодателем или налоговым агентом (п.3 ст.29 закона №405-V).

Если по основному месту работы лимит не исчерпан, то второй работодатель уплачивает в фонд только разницу:

12 000 тг – ВОСМС, уплаченный первым работодателем = сумма ВОСМС к уплате по месту работы по совместительству.

Например, по основному месту работы в ТОО на ОУР у работника зарплата составляет 450 000 тг. По совместительству в другом ТОО на ОУР ему начислено еще 170 000 тг. Итого доход за месяц:

450 000 +170 000 =620 000 тг.

Эта сумма совокупно превышает порог по ВОСМС (600 000 тг. в 2022 г.), поэтому к расчету принимается только сумма в пределах этого ограничения, т.е. 600 000 тг. Сумма ООСМС по каждому работодателю порог не превышает.

По основному месту работы ВОСМС и ООСМС составят:

450 000 *3% =13 500 тг. (ООСМС 1)

450 000 *2% = 9 000 тг. (ВОСМС 1)

По месту работы по совместительству сумма составит:

170 000 *3% =5 100 тг. (ООСМС 2)

По ВОСМС к расчету можно принять только сумму, не превышающую по обоим работодателям 10 МЗП:

600 000 -450 000 =150 000 тг.

150 000 *2% =3 000 тг. (ВОСМС 2)

Проверка:

9 000 (ВОСМС 1) +3 000 (ВОСМС 2) =12 000 тг. – максимальная сумма ВОСМС за месяц по совокупности доходов работника не превышена.

ОПВ

Расчет ОПВ регламентируется п.1 ст.25 закона №105-V от 21.06.2013 г. «О пенсионном обеспечении …». Максимальная сумма ежемесячного дохода, принимаемая для исчисления ОПВ, не должна превышать 50 МЗП (3 000 000 тг. в 2022 г.). При этом закон не содержит оговорки, что этот порог должен применяться к совокупности доходов работника за месяц. Т.е. данный лимит действует для каждого работодателя.

А значит, работодатель у которого трудится совместитель, может исчислять ОПВ исходя из начисленной ему зарплаты и не сверяться с суммами ОПВ, перечисленными в ЕНПФ работодателем по основному месту работы.

Продолжая рассматривать выше приведенный пример, сумма ОПВ по обоим работодателям составит:

450 000 *10% =45 000 тг. (ОПВ 1)

170 000*10% =17 000 тг. (ОПВ 2).

СО

Расчет соцотчислений (СО) регламентируется законом №405-II от 25.04.2003 г. «Об обязательном социальном страховании». Согласно п.3 ст.15 данного закона ежемесячно от одного плательщика СО должны исчисляться от дохода не более 7 МЗП (420 000 тг. в 2022 г.). Ставка СО составляет 3,5% (п.1 ст.14 закона).

Здесь также нет указания на то, что доход работника должен исчисляться совокупно. А следовательно, порог дохода в 7 МЗП должен соблюдать каждый работодатель в отдельности.

Если у второго работодателя оплата за совместительство невелика (менее 1 МЗП), то СО в любом случае следует исчислить исходя из 1 МЗП.

Напомним, что при расчете СО из суммы зарплаты исключается ОПВ.

В рассматриваемом примере:

(450 000 -45 000 (ОПВ)) *3,5% =405 000 *3,5% =14 175 тг. (СО 1)

(170 000 -17 000 (ОПВ))*3,5% =153 000 *3,5% =5 355 тг. (СО 2)

СН

Расчет соцналога (СН) за работников зависит от того, какой налоговый режим применяет работодатель. При этом налога может не быть вовсе (например, если работодатель работает по упрощенке), составлять фиксированную сумму (например 1 МРП для ИП на ОУР), или рассчитываться по ставке 9,5% за минусом СО (для ТОО на ОУР).

Расчет делает каждый работодатель отдельно, не принимая в расчет те платежи, что сделал другой.

В нашем примере работник работает одновременно в двух ТОО на ОУР. В этом случае СН рассчитывается по ставке 9,5% за минусом СО.

Также следует обратить внимание, что из налогооблагаемой базы по СН исключается ОПВ и ВОСМС. При этом сумму ВОСМС нужно брать именно ту, что была уплачена вторым работодателем с учетом ВОСМС по основному месту работы.

(450 000 -45 000 (ОПВ) -9 000 (ВОСМС)) *9,5% — 14 175 (СО) =396 000*9,5% -14 175 = 23 445 тг. (СН 1)

(170 000 -17 000 (ОПВ) -3 000 (ВОСМС))*9,5% — 5 355 (СО) =150 000 *9,5% -5 355 = 8 895 тг. (СН 2).

ИПН у источника выплаты с доходов совместителя

С доходов, выплаченных совместителю, необходимо удержать ИПН. Несмотря на то, что порядок удержания ИПН у совместителя ничем не отличается от налогообложения доходов рядовых работников, есть и нюансы. Связаны они с налоговыми вычетами по ИПН.

Согласно ст.322 НК РК обложению ИПН подлежат следующие доходы работника (в т.ч. и работающего по совместительству):

• выплаченные деньги в наличной или безналичной формах в связи с наличием трудовых отношений;

• доходы работника в натуральной форме;

• доходы работника в виде материальной выгоды.

К сумме рассчитанной зарплаты совместителя применяется ставка ИПН 10% (ст.320 НК РК). При этом совместитель имеет право на вычеты, предусмотренные ст.342 НК РК, в т.ч:

• по ОПВ;

• по ВОСМС;

• стандартный вычет 14 МРП;

• стандартный вычет 882 МРП (при наличии оснований);

• на медицину.

Трудовой договор по внешнему совместительству:

• заключается по каждой работе по совместительству;
• обязательно содержит указание на то, что работа выполняется по внешнему совместительству;
• отражает график работы не более 4 часов в день за исключением дней, в которые человек свободен от основной работы (общий график — не более 50% месячной нормы времени для работников соответствующей категории);
• отражает возможность работодателя прекратить трудовой договор с совместителем, если на его место выйдет временно отсутствующий сотрудник;
• отражает выход совместителя в отпуск одновременно с отпуском по основной работе (либо в отпуск за свой счет — на количество дней превышения отпуска на основной работе над отпуском на совместительстве).

Какими налогами облагаются работники по совместительству в 2021 году?

Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем, помимо общего перечня документов, установленного пунктом 1 статьи 31 Трудового кодека, работник представляет также справку о характере и условиях труда по основному месту работы. В такой справке должны быть указаны:

• место работы;
• должность;
• условия труда.

Суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы более чем на 4 часа (статья 198 Трудового кодекса).

Норма продолжительности ежедневной работы составляет:

• При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут при недельной норме 36 часов и 5 часов при недельной норме 24 часа.
• При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, предоставляется ежегодный трудовой отпуск. Продолжительность ежегодного трудового отпуска работника, работающего по совместительству, устанавливается соглашением сторон и должна быть не менее 24 календарных дней (статья 101 Трудового кодекса).

Трудовой кодекс Республики Казахстан 2021

Статья 63. Правила трудового распорядка

1. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем.

2. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Статья 64. Дисциплинарные взыскания

В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 24.05.18 г. № 156-VI (см. стар. ред.)

1. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

В подпункт 4 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 04.05.20 г. № 321-VI (см. стар. ред.)

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.

2. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

См.: Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».

Статья 65. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Пункт 1 изложен в редакции Закона РК от 24.05.18 г. № 156-VI (см. стар. ред.); внесены изменения в соответствии с Законом РК от 04.05.20 г. № 321-VI (см. стар. ред.)

1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан. При наложении дисциплинарного взыскания первым руководителем национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, применяются положения настоящей статьи и статьи 66 настоящего Кодекса.

2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

4. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4) нахождения работника в командировке.

Пункт дополнен подпунктом 5 в соответствии с Законом РК от 04.05.20 г. № 321-VI

5) проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.

См.: Ответ Министра труда и социальной защиты населения РК от 26 августа 2019 года на вопрос от 13 августа 2019 года № 562801 (dialog.gov.kz) «О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника в период отстранения его от работы»

В пункт 5 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 04.05.20 г. № 321-VI (см. стар. ред.)

5. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

Статья 80. Виды времени отдыха

Видами времени отдыха являются:

1) перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены):

перерыв для отдыха и приема пищи;

внутрисменные и специальные перерывы;

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (межвахтовый отдых);

4) праздничные дни;

5) отпуска.

Статья 81. Перерыв для отдыха и приема пищи

1. В течение ежедневной работы (рабочей смены) работнику должен быть предоставлен один перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее получаса.

2. Время предоставления перерыва для отдыха и приема пищи, его продолжительность устанавливаются правилами трудового распорядка, трудовым, коллективным договорами.

3. Время перерыва для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время в специально оборудованном месте. Перечень таких работ, порядок и место для отдыха и приема пищи устанавливаются коллективным договором или актами работодателя.

Статья 82. Внутрисменные и специальные перерывы

Пункт 1 изложен в редакции Закона РК от 04.05.20 г. № 321-VI (см. стар. ред.)

1. На отдельных видах работ работникам предоставляются внутрисменные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, которые включаются в рабочее время. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются коллективным договором или актами работодателя, если иное не установлено законодательством Республики Казахстан.

2. Работникам, работающим в холодное или жаркое время года на открытом воздухе, в закрытых необогреваемых помещениях, а также занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогрева либо охлаждения и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева, охлаждения и отдыха работников.

3. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:

1) имеющим одного ребенка, — каждый перерыв не менее тридцати минут;

2) имеющим двух или более детей, — каждый перерыв не менее одного часа.

4. Перерывы для кормления ребенка (детей) по заявлению работника, указанного в пункте 3 настоящей статьи, присоединяются к перерыву для отдыха и приема пищи либо суммированные перерывы предоставляются в начале или конце рабочего дня (смены).

5. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время. За время перерывов женщинам, отцам, усыновителям (удочерителям) сохраняется средняя заработная плата.

Статья 83. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену) не может быть менее двенадцати часов.

Статья 84. Выходные дни

1. Работникам еженедельно предоставляются выходные дни.

2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

3. При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами трудового распорядка.

4. Работникам (группе работников), занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также работающим вахтовым методом, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам сменности (графикам вахт).

5. Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января — православное Рождество являются выходными днями независимо от применяемых режимов работы и графиков сменности (графикам вахт).

6. Работник, находящийся в командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами трудового распорядка работодателя, к которому он направлен.

Отличие от совмещения должностей

Во многих организациях имеются должности, на которые нет необходимости нанимать людей на полный рабочий день. В таких случаях привлекают человека на условиях работы по совместительству, или действующему работнику организации поручают совмещение обязанностей.

На первый взгляд можно подумать, что совместительство и совмещение — это одно и то же, но эти два понятия существенно отличаются между собой.

Совместительство — это такой вид трудовых отношений, при котором работник выполняет свои трудовые обязательства в свободное от основной работы время. С таким сотрудником работодатель пописывает отдельный ТД, в котором отмечается условие работы по совместительству.

Совместительство может быть, как внутренним, так и внешним. При внутреннем основная работа и трудовые функции по выполняются у одного работодателя, а при внешнем — трудовые отношения строятся с разными.

При совмещении работник параллельно выполняет, как основную работу, так и порученные ему дополнительные обязанности.

Приказ о совмещении должностей в рк

Выполнение обязанностей по этому договору должно происходить в свободное от основной работы время.

То есть, если сотрудник работает с 8 до 17, то с 17 до 19 он должен выполнять работу по второму трудовому договору. Подчеркнем, что в данном случае в трудовую книжку, по желанию совместителя, может быть внесена запись о том, что он работал по второму договору.В тех случаях, когда совмещение происходит по той же профессии или должности, которая указана в трудовом договоре, можно говорить о расширении зон обслуживания или увеличении объема работы.При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, сотруднику может быть поручено выполнение обязанностей как по его специальности, или должности, так и по другой.Существующий порядок оформления предоставления дополнительной работы определен практикой предприятий. Он состоит из нескольких действий, которые мы рассмотрим ниже.Форма такого предложения не определена в законодательных актах.

О трудовых книжках совместителей

Гражданину, работающему по совместительству, обычно устанавливается пятидневная трудовая неделя и два выходных дня (вариант второй: шесть рабочих и один выходной день). Выходными днями считаются суббота и воскресенье (второй вариант: воскресенье)

Работнику на началах совместительства устанавливается длительность рабочего времени на каждый день в размере не свыше четырех часов.

Однако в то время, когда по основному своему месту работы человек свободен от исполнения обычных служебных обязанностей и дел, он может работать весь рабочий день в полном объеме, причем длительность рабочего времени в продолжение календарного месяца не должна превысить от половины месячной нормы, которая установлена для данной категории работников.

Обычно ограничения по продолжительности времени работы не применяются тогда, когда по своему основному (приоритетному) месту работы лицо приостановило работу согласно статье 142,часть вторая, ТК РФ либо отстранен от основной работы согласно статье 73, часть вторая, ГК РФ.

Необходимо отметить, что отличается от принятых канонов и порядок предоставления очередных отпусков. Оплачиваемые отпуска таким лицам ежегодно предоставляются тогда, когда они получают отпуск по их основной работе.

Работнику предоставляется каждый год оплачиваемый отпуск продолжительностью в 28 календарных дней. А если на работе (на началах совместительства) длительность ежегодного оплачиваемого отпуска в определенных случаях оказывается меньше, чем длительность отпуска по основной (приоритетной) работе, то работодатель(при просьбе работника по совместительству) может предоставить ему отпуск соответствующей продолжительности, но без сохранения данному лицу заработной платы.

Теперь рассмотрим этот немаловажный вопрос. Обычно оплата труда работника на началах совместительства осуществляется пропорционально его отработанному времени.

За выполнение своих рабочих обязанностей лицу по совместительству устанавливается оклад в определенном размере за каждый месяц.

Зарплата выплачивается работнику на началах каждые полмесяца в определенные числа месяца или раз в месяц.

Согласно ТК РФ лицам, которые трудятся по совместительству, во всем объеме предоставляются все существующие компенсации и гарантии, которые предусмотрены в трудовом законодательстве страны, коллективным договором либо соглашением, различными локальными нормативными актами.

Здесь исключение составляют лишь компенсации и гарантии, которые предоставляются работникам, совмещающим данную работу с получением определенного образования, а также людям, работающим на Крайнем Севере и приравненным к ним местностям. Подобные компенсации и гарантии предоставляются лицам лишь по основному (приоритетному) месту их работы.

Договор о работе лица на началах совместительства может быть аннулирован либо прекращен лишь согласно тем основаниями, которые предусматривает Трудовой кодекс или федеральные законы. Отметим, к такому договору применимы общие основания для прерывания трудового договора, которые перечислены в ТК Российской Федерации, статья 77, (это соглашение двух сторон, истечение срока конкретного договора, расторжение действия документа по инициативе какой-то стороны…).

Однако ТК РФ, статья 288, устанавливает также дополнительные основания прекращения договора, которые применимы лишь только к этому типу документа. Так, если подобный договор был сторонами заключен на какой-то неопределенный срок, то он, по закону, может быть аннулирован или прекращен в случае, когда человек будет принят на работу, для которого должность станет основной, но не совместительством по работе, как для увольняемого лица.

В подобном случае работодатель должен, причем в письменной форме, обязательно предупредить лицо о предстоящем его увольнении (согласно закону не менее чем за 2 недели до прерывания трудового договора). Но срочные трудовые договоры, подчеркнем это, не могут быть аннулированы или прекращены согласно данному основанию.

По взаимному соглашению двух сторон работник на началах совместительства может получить должность от данного конкретного работодателя для основной работы. Тогда трудовой договор на началах совместительства ликвидируется, и с данным лицом заключается уже новый трудовой договор, но как по его основному (приоритетному) месту работы.

К форме данного трудового договора на началах совместительства обычно применяются общие правила и нормы, которые установлены законодательством.

Конкретный договор должен оформляться в виде текстового документа, причем, в двух экземплярах и подписывается он сторонами – работодателем и работником.

Образец трудового договора по совместительству скачать (Размер: 67,5 KiB / Скачиваний: 210)

Устарел бланк или статья? Пожалуйста нажми!

В силу требований закона фактическое допущение Работодателем физического лица (Работника) к работе, т.е. к выполнению работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции) осуществляется только после подписания сторонами Трудового договора. При этом допуск Работодателем к работе лица без заключения Трудового договора влечет штраф на должностных лиц в размере двадцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере сорока, на субъектов среднего предпринимательства – в размере шестидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста месячных расчетных показателей.

Часть 1 комментируемой статьи закрепляет право работника, заключившего трудовой договор с работодателем, заключать другие трудовые договоры для выполнения работы в свободное от основной работы время с тем же или другим (другими) работодателем(-ями). Выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время именуется совместительством. Работа, выполняемая в порядке совместительства на основании трудового договора, заключенного с тем же работодателем, с которым работник состоит уже в трудовых отношениях, является внутренним совместительством, а с другим работодателем — внешним совместительством.

Особенности правового регулирования трудовых отношений совместителей установлены гл. 44 ТК (см. коммент. к ст. ст. 282 — 288).

• Решение Верховного суда: Решение N ГКПИ10-182, Судебная коллегия по гражданским делам, первая инстанция Выполнение работ за недостающих по штату работников не входит в обязанности работника по основной должности, а может выполняться либо в порядке внутреннего совместительства в свободное от основной работы время (статья 60.1 ТК РФ), либо в порядке совмещения профессий без освобождения от работы…
• Решение Верховного суда: Определение N ВАС-11792/10, Коллегия по административным правоотношениям, надзор Правительства Российской Федерации от 12.02.1994 № 101, пунктом 1 статьи 15 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, беременности и родам граждан подлежащих обязательному социальному страхованию», статьями 60.1, 91, пунктом 1 статьи 259, 284 Трудового кодекса Российской Федерации пунктом 6 Методических указаний по проведению камеральных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний…

В соответствии с подпунктом 56 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК, совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совместительство может быть внутренним и внешним:

1. Внутреннее совместительство

При внутреннем совместительстве работник принимается на дополнительную должность в той же организации, где уже является работником. Работа по дополнительной должности является совместительством и выполняется в свободное от основной работы время;

2. Внешнее совместительство

При внешнем совместительстве работник (помимо основной работы) занимает дополнительную должность в другой организации, являющейся для него совместительством, и выполняет работу по ней в свободное от основной работы время.

Внутреннее совместительство необходимо отличать от совмещения должностей (расширения зоны обслуживания) и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Основным отличием совместительства от совмещения должностей (расширения зоны обслуживания) и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника является то, что при совместительстве работник выполняет работу в свободное от основной работы время.

При совместительстве с работником заключается отдельный трудовой договор (о работе по совместительству).

Трудовой договор о работе по совместительству не может быть заключен с работником, не достигшим 18-летнего возраста и с работником занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

В представленной процедуре указан порядок действий компании при приеме на работу работника по внешнему совместительству, т.е. если компания принимает на работу работника, основная работа которого выполняется в иной организации.

Данная процедура применима при условии что:

1. Работодатель – субъект частного предпринимательства (юридическое лицо или индивидуальный предприниматель).

2. Работник – дееспособное физическое лицо, гражданин РК, достигший 16 – летнего возраста.

3. Трудовой договор заключается на:

• неопределенный срок;
• на определенный срок не менее 1 года;
• на определенный срок без ограничений (если работодатель – субъект малого предпринимательства);
• на время выполнения определенной работы;
• на время замещения временно отсутствующего работника;
• на время выполнения сезонной работы;

Данная процедура не применима:

• при приеме на работу иностранных граждан;
• при приеме на работу руководителей исполнительного органа (членов коллегиального исполнительного органа), работников назначаемых (избираемых) собственником имущества или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица;
• при приеме на работу домашних работников;
• при приеме на работу работников, занятых на дистанционной работе;
• при приеме на работу гражданских служащих;
• при приеме на работу работников государственных предприятий на праве хозяйственного ведения,

национальных управляющих холдингов, национальных институтов развития, национальных холдингов и национальных компаний, а также их дочерних организаций;

• при приеме на работу работников, относящихся к авиационному персоналу гражданской авиации;
• при приеме на работу государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан, лиц, состоящих на воинской службе, сотрудников специальных государственных, правоохранительных органов, государственной фельдъегерской службы и работ��иков Национального Банка Республики Казахстан и его ведомств.

Совместительство доступно не для всех граждан.

Так, совмещать сразу две работы Трудовым Кодексом запрещено:

• лицам, не достигшим 18 лет;
• всем работникам, занятым управлением транспортных средств;
• тем, у кого основное место работы связано с опасными, вредными или тяжелыми условиями труда;
• государственным и муниципальным служащим;
• депутатам Государственной Думы и членам Правительства страны (исключение — преподавание, творческая или научная деятельность).

Некоторые ограничения касаются и руководителей компаний. Их работа связана с повышенной ответственностью, поэтому совместителями они могут стать только при согласии собственника активов или при обоюдном согласии нескольких учредителей.

Подобное разрешение требуется и спортсменам. Они не могут быть совместителями без согласия основного работодателя. Тренеры относятся к этой же категории.

Некоторые ограничения касаются медицинских работников и педагогов, фармацевтов. Им разрешено совместительствовать при сокращении продолжительности трудового дня.

Совместительство имеет ряд особенностей. Их следует внимательно изучить, прежде чем нанимать сотрудника на работу. В целом же, сложностей с оформлением почти не возникает.

Существует один нюанс, который придется учесть. Дело в том, что работа по совместительству — это так называемый дополнительный труд. Гражданин не может оформить его до тех пор, пока у него нет основного места работы.

Иными словами, в трудовой книжке должна быть запись об основном трудоустройстве. Если она отсутствует, работодатель не имеет никакого права оформлять подчиненного по совместительству. Только как основного сотрудника. Запись в трудовой книжке о работе по совместительству должна находиться как минимум после соответствующих пометок об основном трудоустройстве. Это обязательно.

Как быть, если человека уволили с основного места? В таком случае обычно совместительство запрещается. И оно трансформируется в основное место труда. Ничего удивительного в этом нет.

Как оформить работу по совместительству? Этот вопрос тоже многих интересует. Ведь это не основной труд. Как же быть нанимателю? Каким образом он трудоустраивает своих подчиненных на работу по совместительству?

Все очень просто. Подобного рода трудовая деятельность подразумевает полное оформление сотрудника. Отличие заключается в нескольких моментах — это продолжительность выполнения должностных обязанностей, а также договор. В последнем вместо «прием на работу» указывается «работа по совместительству». В остальном оформление ничем не отличается от основного труда.

Следует учитывать еще несколько нюансов, касающихся изучаемого вопроса. Работа директора по совместительству или на любой другой должности — это деятельность, которая защищается Трудовым Кодексом РФ. Какие права остаются за сотрудником, который совмещает несколько типов труда?

Независимо от должности граждане получают на всех работах одни и те же привилегии. То есть полный социальный пакет сохраняется. И на постоянной работе, и на совмещаемых. Причем везде сотрудник имеет право на:

• перерыв на обед;
• больничные;
• оплачиваемый отпуск;
• бесплатное обучение;
• выплату пособий.

А вот теперь можно рассмотреть наглядный пример заполнения трудовой книжки сотрудника, который работает одновременно в нескольких местах. Например, основной была работа генерального директора, по совместительству — бухгалтера. Рассмотреть следует два варианта — и внутреннее трудоустройство, и внешнее. Ведь в данных ситуациях записи будут немного отличаться друг от друга. Не обязательно они должны выглядеть как предложено, это только одна из альтернатив.

Трудовые отношения, а также иные отношения, связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актами работодателя.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого при приеме на работу.

В соответствии с определением, приведенным в ТК РК:

Трудовой договор — письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В общем случае в трудовом договоре участвуют две стороны: работник и работодатель.

Работник – это физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и выполняющее работу по трудовому договору.

Работодатель – физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Полезно!

• Что такое договор ГПХ? Чем договор ГПХ отличается от трудового договора?;
• Заключение трудового договора в электронном формате;
• Изменение срока трудового договора при заключении дополнительного соглашения в связи с переводом на другую должность.

Трудовым кодексом определяются основные права и обязанности сторон трудового договора.

Работник имеет право на заключение, изменение, дополнение, прекращение и расторжение трудового договора в установленном порядке.

Работодатель имеет право на свободу выбора при приеме на работу, а также изменять, дополнять, прекращать, расторгать трудовые договора с работниками на установленных основаниях.

Трудовой договор не может быть заключен в следующих случаях:

• Для выполнения работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья;
• С лицами, не достигшими 18-летнего возраста:
• На тяжелые работы;
• Работы с вредными или опасными условиями труда;
• На должность, предусматривающую полную материальную ответственность;
• На работы, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию.
• С гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью и т.д. в соответствии со статьей 26 ТК РК.

Дополнительная работа осуществляется путем совмещения должностей.

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работник может работать по совместительству, как по основному месту работы, так и у другого работодателя или у нескольких работодателей.

При трудоустройстве на работу по совместительству к другому работодателю, работник предоставляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

В заключаемом трудовом договоре должно быть указано, что занимаемая должность или выполняемая работа выполняется в рамках совместительства.

Не допускается трудоустройство по совместительству лиц, не достигших 18-летнего возраста и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть расторгнут по инициативе работодателя, при заключении трудового договора с работником, для которого работа будет являться основной.

Полезно!

• Перевод с внешнего совместительства на основное место работы в «1С:Бухгалтерии 8 для Казахстана»;
• PRO доплату за совмещение в «Бухгалтерия 8 для Казахстана»

Оплата труда может быть разных типов:

• повременная — пропорционально отработанному времени;
• сдельная — с учетом выработки;
• на условиях, установленных трудовым договором.

Если совместителю установлена повременная оплата труда или оплата труда нормированных заданий, то выплаты производятся с учетом конечных результатов за фактически выполненный объем работ.

На совместителей не распространяются гарантии и компенсации, связанные с совмещением работы с получением образования. Они предоставляются работникам только по основному месту работы. Такое же правило действует и для тех, кто осуществляет трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Зато совместитель может рассчитывать на полный объем других гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Главное правило, которое в данном случае действует, заключается в следующем: ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется совместителю одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основному месту работы. Причем это обязанность работодателя.

Что делать, если работник на момент наступления отпуска по основному работу человек не отработал шести месяцев по совместительству? В этой ситуации работодателю придется предоставить ему отпуск авансом.

В 2019 году в Казахстане ввели корректировку в размере 90% от ИПН. В связи с этим, у многих предпринимателей возник вопрос как рассчитывать зарплату, если работник работает по совместительству или, другими словами, на нескольких работах, у разных работодателей.

Если кратко, то в 2021 году корректировка по ИПН применяется на обеих работах, если доход работника меньше 25 МРП, вычет на 1 МЗП применяется только там, где написано заявление.

В статье 29 Закона об обязательном медицинском страховании определена база исчисления для отчислений и взносов ОСМС.
Статья 29. Доходы, принимаемые для исчисления отчислений и (или) взносов
3. Ежемесячный объект, принимаемый для исчисления отчислений, не должен превышать 10-кратный минимальный размер заработной платы, установленный на соответствующий финансовый год законом о республиканском бюджете.
Ежемесячный доход, принимаемый для исчисления взносов, должен исчисляться по сумме всех видов доходов физического лица и не должен превышать 10-кратный минимальный размер заработной платы, установленный на соответствующий финансовый год законом о республиканском бюджете.
При уплате взносов с суммы дохода, равной 10-кратному минимальному размеру заработной платы, установленному на соответствующий финансовый год законом о республиканском бюджете, уплата взносов с других доходов физического лица при наличии документа, подтверждающего уплату таких взносов, не требуется.
Таким документом является справка о суммах полученных доходов, исчисленных и уплаченных взносов, выданная работодателем и (или) налоговым агентом.
Требования настоящего пункта не распространяются на физических лиц, являющихся:
1) самостоятельными плательщиками;
Из этой статьи Закона следует: если по одному месту работы уплата взносов ОСМС производится с дохода равного 10 МЗП, то уплата взносов ОСМС при работе по совместительству не требуется.
В отношении отчислений ОСМС (первый абзац статьи 29 Закона ОСМС) у бухгалтера нет четкого понимания применения верхнего предела 10 МЗП. Это ограничение действует у каждого работодателя или же совокупно по всем полученным доходам из разных источников?
Разъяснить исчисление отчислений ОСМС, если физическое лицо работает по трудовому договору в разных компаниях с окладом, превышающим 10 МЗП.
В случае применения ограничения 10 МЗП по базе исчисления отчислений ОСМС у каждого работодателя как производится настройка в программе 1С: начислять отчисления ОСМС и освободить доход работника от удержания взноса ОСМС?

---

Основная разница между этими понятиями состоит в том, что в случае совместительства педагогический работник выполняет другой функционал у иного работодателя, а в совмещении – берет на себя часть дополнительных обязанностей либо расширяет объемы уже выполняемой работы по главному месту труда по той же должности.

Совместительство обязательно должно быть оформлено отдельным соглашением, а при совмещении расширение функционала и оплата за его выполнение оговариваются в дополнении к уже существующему договору.

Преподавательская работа может в себя включать учебную, воспитательную, а также другие виды педагогической деятельности, предусматриваемые квалификацией по соответствующей должности. Это касается как должностных обязанностей преподавателя по основному месту труда, так и тех, что он может исполнять сверх этого.

При этом согласно Постановлению N 41 совместительством для педагогов не могут считаться:

• научная, литературная или другая деятельность творческого характера, которой не отведена дополнительная вакансия по штату;
• проведение специальных экспертиз за разовую плату;
• преподавание или консультирование с почасовой оплатой (здесь закон устанавливает годовое ограничение в 300 ч.);
• преподавание в том же учреждении образования, а также руководство аспирантами, докторантами, заведование кафедрой или факультетом, руководство классом, председательство в различных комиссиях, производственных обучениях и практиках, заведование кабинетами, лабораториями, проведение экскурсий и др;
• преподавание в том же учреждении сверх часовой нормы за отдельную ставку.

Все вышеперечисленные виды обязанностей могут возлагаться на педагога в порядке совмещения за отдельную плату.

Постановление № 41 устанавливает недельные часовые нормы по совмещаемым должностям для работников образовательной сферы. Согласно ему продолжительность труда в течение месяца по каждому дополнительному трудовому договору не должна превышать 50% месячной нормы, а для тех педагогов, у которых этот показатель составляет менее 16 ч. в неделю, – еженедельных 16 часов.

Ч. 1 ст. 333 Тк рф для работников образования устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени – в общем случае она не может быть более 36 ч. в неделю. Отсюда следует, что длительность подработки и совмещения для таких сотрудников не может превышать 18 ч.

Трудовой договор по совместительству рк образец

Если данный работник будет трудоустроен в организации по такому графику с нагрузкой более 0,5 ставки, то это будет являться грубым нарушение ТК РФ. На работу сотрудника компании, который устроен по совместительству действует ограничение на время работы, которое не должно превышать 4 часа в день.

Допускается отработать полною смену только в те дни, когда работник не задействован на основной службе. Отпуск сотруднику, который задействован в данной организации по такому графику, должен быть предоставлен одновременно с отпуском на основной работе.

Остальные условия, не отличаются от обычного трудоустройства.

При желании, сделать запись в трудовой книжке о работе по внешнему совместительству, можно по месту основной работы.

Для подтверждения такого вида занятости, гражданин может предъявить один из следующих документов:

• Копию приказа о приёме на работу.
• Справку с места работы.

Копия приказа, должна быть заверена. Для этого на документе делается надпись «Копия верна», и заверяется подписью кадрового работника. Справка с места работы, должна быть составлена таким образом,
чтобы были указаны должность, дата трудоустройства и реквизиты приказа о приёме данного сотрудника.

Чтобы обеспечить высокую эффективность труда, законодательством установлены временные ограничения на выполнение трудовых обязанностей по месту внешнего трудового совмещения. Допускается занятость сотрудника на таком месте не более 4 часов в день, и не более 20 часов в неделю. Стоит отметить, что количество таких мест работы законодательно не ограничено и гражданин имеет право сотрудничать с неограниченным количеством организаций.

Под совместительством обычно понимается выполнение иной постоянно оплачиваемой работы лицом в свободное от его основной (приоритетной) работы часы и время, причем на условиях действующего трудового договора. Гражданину, согласно Трудовому кодексу (ТК) Российской Федерации, статья 60-1, предоставляется право заключать трудовой договор по совместительству. Лицо имеет право заключать такие договоры с тем работодателем, у которого ныне оно призвано выполнять приоритетную работу (это законом называется внутреннее совместительство), а также и с иным работодателем (это называется внешним совместительством).

Трудовой договор с внешним совместителем: пример 2021

5.1. Работнику по совместительству устанавливается неполный -часовой рабочий день, пятидневная -часовая рабочая неделя. Выходные дни: суббота и воскресенье. Начало работы: ; Окончание работы: .

6.1. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

6.2. Ежегодный основной отпуск может быть разделен на части, одна из которых не должна быть менее 14 календарных дней.

6.3. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

6.4. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы по настоящему Договору.

6.5. Работнику, для которого определен ненормированный рабочий день, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве рабочих дней.

6.6. Работнику, работающему по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

7.1. Основаниями для прекращения настоящего трудового договора (ст.77 ТК РФ) являются:

1. соглашение сторон (ст.78 ТК РФ);
2. истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ); Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71 и ст.81 ТК РФ);
5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ);
7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст.74 ТК РФ);
8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая ст.73 ТК РФ);
9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст.72.1 ТК РФ);
10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
11. нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

7.2. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за дня до истечения срока испытания с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за дня до истечения срока испытания.

7.3. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее, чем за дней до прекращения трудового договора.

7.4. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

ПИЛОТНЫЙ ПРОЕКТ ПО СНТ: ВСЕ САМОЕ АКТУАЛЬНОЕ ОТ РАЗРАБОТЧИКОВ

Заключение договора с совместителем имеет свои особенности, а именно:

• сотрудник не должен говорить о том, что у него есть основная работа, если не желает этого (кроме случаев, когда от первого работодателя требуется разрешение на совместительство);
• записи в трудовую книжку делаются только по просьбе владельца документа;
• если совместителя увольняют, процедура соблюдается такая же, как в случае с прочими сотрудниками;
• если совместитель увольняется с основного места работы, работа по совместительству не признается основной без желания на то работника – он может начать искать новую основную работу.

Ошибка: Сотруднику-совместителю не делаются записи в трудовую книжку, которые характеризовали бы его труд, осуществляемый на условии внешнего совместительства.

Комментарий: Несмотря на то, что трудовая книжка находится по основному месту работы, работник имеет право внести в нее записи о работе по внешнему совместительству. Для этого второй работодатель оформляет справки, которые служащий передает в отдел кадров по основному месту работы для внесения записей в трудовую книжку.

Ошибка: На предприятии, где сотрудник трудоустроен как внешний совместитель, отдел кадров не заводил личное дело.

Для кого установлены запреты

Трудиться по совместительству разрешено не всем. Не могут быть совместителями работники:

• чей возраст менее 18 лет;
• кто у основного работодателя выполняет работу, связанную со вредными или опасными условиями труда, если работа по совместительству также связана со вредом либо опасностью;
• кто у основного работодателя управляет транспортным средством либо занимается управлением их движения, если по совместительству предполагается такая же работа (статья 329 ТК РФ);
• адвокаты (статья 2 закона № 63-Ф3 от 31.05.2002).

Кроме того, законодательство устанавливает ограничения для отдельных категорий трудящихся:

1. Работник частной охранной организации не может совмещать работу с госслужбой или выборный оплачиваемой должностью в общественных объединениях. Кроме того, таким работникам не может быть учредитель либо должностное лицо компании, которую охраняет эта организация (статья 12 закона № 2487-1 от 11.03.1992).
2. Руководитель компании может работать по совместительству лишь при наличии разрешения уполномоченного органа возглавляемого им юрлица или собственника имущества (статья 276 ТК РФ).
3. Спортсмен или тренер может быть внешним совместителем, если работодатель по основному месту работы дал на это разрешение (статья 348.7 ТК РФ).

Общая информация о трудовой деятельности по внутреннему совместительству

Совместительство, в частности, внутреннее, уместно в тех случаях, когда субъект имеет достаточно свободного от основной работы времени, в контексте которого возможно осуществлять дополнительные рабочие функции по другой должностной инструкции. В таком случае субъект должен обратиться к своему текущему нанимателю, после чего, при наличии дополнительной вакансии, сотрудник может быть оформлен в качестве внутреннего совместителя. Данный процесс регламентируется ст. 60.1 ТК РФ. В свою очередь, дополнительная работа у другого нанимателя является внешним совместительством, что, впрочем, не отменяет необходимости официального оформления трудоустройства.

Это важно знать: Расторжение трудового договора по сокращению штата (образец)

Также важно проводить четкое отличие между внутренним совместительством и совмещением должностей, что регулируется положениями ст. 60.2 ТК РФ. В частности, совмещение должностей предполагает возрастание объема должностных обязанностей в рамках текущей должности работника. Подобное зачастую происходит ввиду расширения спектра деятельности компании. Также совмещение может происходить, когда работнику вверяют обязанности другой должности при наличии производственной необходимости (в частности, когда существует потребность в замене отсутствующего кадра). В свою очередь, внутреннее совместительство предполагает официальное оформление сотрудника на постоянной основе на другую должность.

Порядок приема на новую должность внутреннего совместительства отличается своей простотой. Подобное обуславливается тем, что в кадровом подразделении уже имеется вся необходимая информация о человеке. Например, в соответствии с требованиями ст. 65 ТК РФ, внутренний совместитель может не подавать повторно пакет документов, которые необходимы при ординарном трудоустройстве.

Помимо обозначенного, внутреннее совместительство также подразумевает упрощенный порядок оформления трудовой книжки. Исходя из Постановления Минтруда РФ № 69 от 10.10.2003г., внесение подобной записи в книжку должно осуществляться в соответствии с волей ее владельца.

Однако трудовое законодательство постановляет ряд ограничений относительно внутреннего совместительство, в частности:

на основании ст. 282 ТК РФ, внутреннее совместительство запрещено для несовершеннолетних граждан;

исходя из ст. 282 ТК РФ, субъекты, которые трудоустраиваются на должности, предполагающие пагубные условия для их здоровья, не могут работать дополнительно;

в соответствии со ст. 329 ТК РФ, внутреннее совместительство не характерно для водителей, либо для субъектов, которые напрямую связаны с вождением транспорта.

Также следует особенно подчеркнуть ряд профессий, которые из-за своей специфики запрещают дополнительную работу, включая внутреннее совместительство:

• судьи. Запрет на дополнительный труд постановлен с ФЗ № 3123 от 26.06.1992г. «О статусе»;
• адвокаты. Регламентация запрета на дополнительную деятельность фиксируется в ФЗ № 63 от 31.05.2002г.;
• военнослужащие и работники правоохранительных структур. Данные лица не могут работать на дополнительных должностях ввиду ФЗ № 76 от 27.05.1998г. «О статусе…», а также на основании ФЗ № 342 от 30.11.2011г. «О службе…».

Похожие записи:

• Рождение третьего ребенка в 2024 году Новосибирск
• Ответственность за неполную уплату алиментов ужесточат
• Благодарность гинекологическому отделению