ПРЕМИИ: СПОРЫ С РАБОТНИКАМИ. АНАЛИЗ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ПРЕМИИ: СПОРЫ С РАБОТНИКАМИ. АНАЛИЗ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось. Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.

Виды стимулирующих выплат

Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных законах мы не найдем перечня видов стимулирующих бонусов. Подразделение на виды идет исключительно из смысла нормы права – ст. 129 ТК РФ. Так, к видам относятся:

надбавки к окладу;

иные бонусы на усмотрение работодателя.

Как видим из перечня, наиболее привычно слуху работника понятие премии. Этот вид стимулирующих денежных оплат используется работодателем наиболее часто.

Никто не запрещает установить в компании (и даже придумать наименование) иные бонусы, но в таком случае необходимо четко прописать все понятия, виды, порядок назначения и критерии для такого рода стимулирования.

При этом важно для работодателя помнить, что они являются частью заработной платы, с них необходимо удержать НДФЛ и начислить предусмотренные законодательством взносы. Если премии включены в систему оплаты труда, то они должны быть учтены при расчете среднего заработка.

Порядок выплаты стимулирующих выплат

Так как выплаты стимулирующего характера предусматриваются в локальных нормативных актах, то там и прописывается порядок их предоставления работнику. Это может быть Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Положение об оплате труда и премировании. Это самые распространенные локальные акты – работодатель может принять документы и с другим наименованием.

Если в компании установлены какие-то бонусы в отношении конкретных работников, то их наименование и условия начисления указываются в трудовом договоре с работником. Если стимулирующие оплаты устанавливаются всем работникам организации, то в трудовом договоре можно делать ссылку на локальный нормативный акт. Например, использовать такую формулировку: «Работнику ежемесячно выплачивается премия. Размер премии и условия начисления установлены Положением об оплате труда». Если делается ссылка на локальный акт, то с ним в обязательном порядке нужно ознакомить работника под роспись.

Необходим ли данный локальный акт организации? На практике случается так, что обходятся и без него – начисляют премии на основании распорядительного акта руководителя, на основании трудовых договоров либо вообще без документального закрепления. При этом организация рискует получить вопросы от налоговой инспекции. Необходимо будет доказать наличие оснований для начисления премий, иначе эти расходы могут не засчитаться налоговым органом в расходы на оплату труда. Кроме того, гораздо удобнее для работодателя один раз разработать локальный акт, чем ежемесячно издавать приказы.

Причины лишения премии сотрудников

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

• грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
• невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
• отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
• пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
• другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Положение о премирование работников образец.

Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.

1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

2. Виды премий и источники их выплаты

2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.1.1. Для работников отдела сбыта:

• рост объема продаж по опту и рознице;
• соблюдение договорной дисциплины;
• снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

• обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
• своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3. Для производственных рабочих:

• обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
• недопущение простоя транспортных средств;
• обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:

2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:

• при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
• при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
• при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
• при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.

2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.

2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливатьс�� в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.

3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.

3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.

3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:

• его неудовлетворительной работы;
• несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
• совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
• совершения иных нарушений.

Снижение или лишение премии в связи с дискриминацией по какому-либо признаку

Иногда работодатель снижает размер премии в связи с совершенным проступком. Однако, если в отношении другого сотрудника, допустившего такое же нарушение, не применено депремирование, то решение по первому сотруднику является дискриминационным и может быть обжаловано в суде.

Также неприемлемо снижать премию за отсутствие по причине болезни, беременности, при выходе на пенсию или по другим подобным основаниям. Железнодорожный районный суд г. Улан-Удэ решением от 05.06.2018 по делу № 2-1502/2018 признал неправомерность снижения премии за опоздание, тогда как другим сотрудникам при таком же нарушении премия была выплачена в полном объеме.

Также можно оспорить в суде депремирование из-за непрозрачной системы показателей оценки труда, или повторное лишение премии за один и тот же проступок. Но нужно вначале удостовериться, что данная мера действительна незаконна. Если основания для депремирования указаны в нормативных документах организации, то суд вряд ли встанет на сторону работника.

В каких случаях депремирование является незаконным?

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

• сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
• за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
• систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты. Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.

Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.

Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Правила и пошаговая процедура лишения премии работника

Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне:

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

1. Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.
2. Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
3. От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
4. Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
5. После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
6. После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.

Виды премий и их различия

Причитающиеся сотрудникам премиальные выплаты делятся на две категории.

Таблица 1. Виды поощрительных выплат

Виды выплат	Описание
Постоянные	Обычно такой вид поощрения насчитывается систематически за определенный период работы, по итогам подведения работы компании (подразделения) и положительном финансовом результате. Как правило, такой вид вознаграждения выплачивается за месяц, квартал, полугодие, год. Порядок начисления, показатели и условия, по которым это осуществляется, утверждается локальным документом компании. Выплата также осуществляется по окончании периода работы, за который она начисляется. В отличие от основной заработной платы (оклада или ставки), тут не предусмотрено заблаговременное авансирование платежа.
Разовые	Уже из названия понятно, что подобные денежные пособия не выплачивается на регулярной основе. В большинстве случаев для ее получения необходимо выполнить дополнительный, помимо основной работы, объем трудовых функций, который положительно отразится на дальнейшей деятельности компании. По сути, этот вид премии платится за конкретный результат, достижение, поступок или действие, отличающихся от рутинных повседневных действий. Обычно перечень подобных действий также определяется отдельным положением. Им же устанавливается размер полагающегося сотруднику вознаграждения (может быть фиксированный, либо зависеть (в процентах) от должностного оклада, ставки).

Лишение премии работника по ТК РФ – это дисциплинарное взыскание или нет?

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет?

Отвечая на этот вопрос, важно понимать, что юридически использование подобных мер по отношению к нерадивым работникам является дисциплинарным взысканием. Потому законом предоставляется и сохраняется право работодателей, обусловливающее возможность использований и совмещения административного влияния со штрафом. Другими словами, лишение премии сопровождается вынесением и объявлением выговора, что соответствует указаниям статьи 191 ТК.

Депремирование – это вид наказания, который не относится к дисциплинарным мерам, однако является действенным способом материального воздействия на работника, недобросовестно выполняющего свои обязанности.

Наказывать субъекта можно в соответствии со статьей Трудового кодекса № 192, которая применима в случае:

• Нарушения дисциплины трудового процесса и введения самостоятельных изменений во внутренний распорядок предприятия.
• Систематического невыполнения ряда обязанностей, что прописаны в указаниях должностной инструкции, либо отсутствия их качественного исполнения.
• Отказа выполнять задания и поручения руководителя. Важно, чтобы они были связаны непосредственно с трудовым перечнем обязанностей работника.
• Неявки на рабочее место или прибытия, но с опозданием.
• Причиной также может служить нанесение ущерба в материальном виде и порча имущества, что было вверено нанятому лицу.

Перечень дисциплинарных взысканий указан в Трудовом кодексе. Они классифицируются по степени строгости.

ТК РФ выделяет следующие виды дисциплинарных взысканий :

• Замечание. Оно является наименее строгим.
• Выговор, который объявляется за серьезные проступки.
• Увольнение — это прекращение трудовых отношений с работодателем.

Как следует из указанного перечисления, упоминание о лишении работника премии работодателем в законе не встречается. Таким образом, лишение поощрения работника работодателем не является дисциплинарным наказанием в буквальном понимании. Между тем, каждый работодатель может издать приказ о лишении работника таких денег.

Лишить данной выплаты можно за незначительные нарушения, которые не являются основанием для применения более суровых мер, таких как замечание или выговор. Поэтому, лишение поощрения работника работодателем в широком смысле можно рассматривать в качестве взыскания. Тем более, что лишение премии также оформляется приказом.

Основания для невыплаты данных денежных средств могут быть различными. Среди них следует указать наиболее характерные:

• Совершение небольшого дисциплинарного проступка. Это может быть текущее некачественное выполнение работы, невыход на плановые показатели или некорректное обращение с посетителем. В этом случае, решение работодателем по работнику принимается в связи с конкретными обстоятельствами.
• Если работник не справляется со своими обязанностями в течении квартала, имеет нарекания или претензии со стороны руководства, то лишение его денежных средств происходит без издания приказа. Это текущий режим работы. Руководитель решает вопрос о поощрении отличившихся лиц и депремировании плохих работников, ежеквартально. Для такой оценки не нужно какое-то событие. Вся работа лица за истекший квартал будет оценена.

Алгоритм процедуры лишения

При рассмотрении конфликтной ситуации о лишении премии суд опирается на все обоснованные причины и представленные аргументы. Поэтому, если между работником и работодателем возникла такая ситуация, то последний должен позаботиться о правомерности своих доводов, а также грамотно, в соответствии с действующим трудовым законодательством, оформить документацию, необходимую для уменьшения премиальных выплат или для полного отказа от них. Необходимо выполнить следующие действия.

После того, как факт нарушения был выявлен, потребовать от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку, нарушитель может заполнить ее в любой форме (печатной или написанной от руки).

Если провинившийся сотрудник не предоставил письменное объяснение либо вообще отказался от написания записки, то необходимо составить акт, подтверждающий наличие нарушения. Он может служить в качестве обоснования последующего наказания, в том числе и денежного штрафа. Акт визируется руководителем организации или составляется отдельная докладная записка. Если руководством принято решение о взыскании, необходимо грамотно его оформить в виде соответствующего приказа.

В случаях, когда нарушение повлекло за собой серьезные последствия, например, травмирование работника, следует создать отдельную комиссию и провести экспертизу, результаты которой фиксируются в соответствующей документации.

Оценка справедливости

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно. Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования.

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

Когда не допускается пользоваться этим способом наказания?

Любой работник, допустивший промашку во время работы, задумывается о том, может ли работодатель лишить премии. При определенных условиях такой метод наказания является законным, но имеются ситуации, когда не допускается пользоваться этим способом. К таким ситуациям относится:

• допускается применить выговор и лишить премии одновременно, поэтому если уже был наказан сотрудник за какой-либо проступок, то работодатель может дополнительно лишать его премиальных выплат, но оба наказания должны правильно оформляться;
• премия представлена частью зарплаты, поэтому не выступает дополнительным награждением;
• в судебной практике имеются ситуации, когда сотрудники оспаривали наказание в виде лишения денежных выплат из-за нарушения требований дресс-кода, введенного в компании, так как внешний вид наемного специалиста никаким образом не может повлиять на качество выполняемой работы;
• не допускается пользоваться таким методом наказания за конфликты, возникающие между членами коллектива, так как точно установить, кто является зачинщиком и виновником, практически невозможно.

Нередко работодатели не учитывают вышеуказанные правила и нарушают требования законодательства. Если работник попытается обжаловать такие действия в суде, то судья встанет на его сторону, поэтому руководитель предприятия будет привлечен к ответственности. Поэтому ему придется уплатить штраф, снять наказание с работника, а также нередко вовсе выплатить компенсацию за нанесенный специалисту моральный ущерб.

Правила подготовки приказа

Могут ли лишить премии работника? Если данная выплата выступает поощрением, а не частью официальной зарплаты, то допускается пользоваться таким способом наказания при наличии веских причин. Для этого руководитель компании должен издать соответствующий приказ.

В законодательстве отсутствует точная форма такого документа, поэтому многие наниматели во время составления приказа допускают серьезные ошибки.

В документ обязательно вносятся сведения:

• приводятся основания для начисления премиальных выплат;
• перечисляются причины, по которым конкретный работник лишается своей премии, причем они должны быть действительно вескими и серьезными для всей компании;
• даются ссылки на законы, позволяющие пользоваться работодателю таким способом наказания;
• обязательно указывается название компании и ее организационно-правовая форма;
• приводится название документа, представленного приказом;
• перечисляются персональные сведения о наемном работнике, нарушившем условия трудового договора, поэтому к нему применяются разные меры взыскания;
• указывается занимаемая нарушителем должность в компании, а также конкретное подразделение, где он выполняет свои трудовые функции;
• если нарушение возникло в ситуации, когда сотрудник замещал основного работника, то данная информация прописывается в приказе;
• указывается прописью размер премии, которой был лишен специалист.

Рекомендуется в конце документа оставлять ссылки на федеральные законы или внутренние нормативные акты компании. Как только документ будет составлен, он передается на подпись руководителю предприятия. Дополнительно для ознакомления он предоставляется работнику фирмы.

Делается приказ в нескольких экземплярах, так как один отправляется на хранение в архив, а другой прикрепляется к рабочему делу конкретного сотрудника, которого лишили премии за серьезные нарушения.

Основания выплаты премии

Плюсы депремированияКроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

1. Улучшает трудовую дисциплину;
2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

• трудовой договор,
• коллективный договор,
• положение о премировании работников,
• положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
2. Выполнение плановых показателей.
3. Перевыполнение нормы.
4. Отсутствие опозданий.
5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Похожие записи:

• Льготы ликвидаторам и гражданам, пострадавшим от аварии на Чернобыльской АЭС
• Нормативные акты, регулирующие нормативы потребления коммунальных услуг
• Возврат и обмен билетов победа авиакомпания