Конфликты в команде: 6 шагов, чтобы помирить коллег

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Конфликты в команде: 6 шагов, чтобы помирить коллег». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Природа и виды конфликтов

Конфликт (с латинского conflictus – столкновение) – ситуация, при которой сталкиваются противоположные по направленности, несовместимые между собой интересы и мнения, сопровождающаяся возникновением острых отрицательных эмоций и переживаний. Конфликты между различными людьми возникают довольно часто вследствие каких-либо организационных перемен, спорных вопросов, при рабочих и межличностных отношениях. И каждый человек воспринимает все это субъективно, серьезно переживая данные моменты на психологическом уровне.

Как правило, причиной возникновения конфликта в различных ситуациях является столкновение интересов. К примеру, ссора могла произойти между руководителем и сотрудником из-за неначисленной премии, между коллегами по школе из-за разницы в точках зрения о воспитании детей, с административным отделом в вопросах бюджета и так далее. Все перечисленное является самым часто встречающимся межличностным типом противостояний.

Существуют также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками отдела, бездельниками и работягами, консерваторами и новаторами и так далее) – такой тип называется межгрупповым и является наиболее сильным и разрушительным.

А кто руководитель внутри конфликта — модератор, манипулятор или разжигатель?

Если руководитель любого уровня вовлечён в управление компанией и действительно выступает как лидер в команде, любой конфликт — непростая для него ситуация. Редко бывает, когда конфликт возникает спонтанно, внезапно, чаще всего он разгорается медленно, стороны и участники втягиваются не сразу. Важно обнаружить зарождающийся конфликт до того, как он повлияет на рабочие процессы. Для этого у руководителя не так много эффективных инструментов и помощников (особенно сложно ждать помощи от HR, которые разводят формальные разговоры о поддержке сотрудников, постоянно говорят о лояльности, а по факту неспособны профессионально выявить и предотвратить конфликт исходя из его причин).

Руководитель не должен быть участником конфликта и его катализатором, его задача — действовать максимально корректно и независимо, чтобы загасить конфликт. Ситуации бывают разные, но в целом можно выбрать определённый алгоритм действий.

1. Понять причину конфликта — не номинальную, а реальную.
2. Установить все стороны конфликта, включая теневые (они довольно часто присутствуют).
3. Восстановить в памяти, как раньше складывались отношения конфликтующих сторон или вокруг предмета конфликта, это поможет приблизиться к пути разрешения проблемы.
4. Определить возможные пути решения конфликта.
5. Решать конфликт, не запускать: круглый стол, деловое обсуждение, чай, пицца с пивом, или… увольнение одной из сторон, если иного пути решения конфликта нет. Сразу скажу: если сотрудник работает без нареканий и не причиняет вреда компании, его увольнение — признак слабости руководителя.
6. Нелишний совет. Лучше всего во время конфликта не использовать мессенджеры, а говорить голосом, поскольку буквы не передают правильную интонацию.

Есть стандартные пути разрешения конфликтов?

Да, есть несколько схем решения конфликта, и они неплохо работают. Некоторые из них неприглядны и не особо хороши, но таков путь.

• Полное разрушение — стороны расходятся без договорённости, никак не пересекаются по работе, одна из сторон может покинуть подразделение или компанию. Худший из вариантов, который надолго вносит дисбаланс в корпоративную жизнь.
• Компромисс — стороны договариваются, находят совместное решение и продолжают общение и сотрудничество. Важно, чтобы компромисс устраивал все стороны и не оставлял вопросов и разночтений. Оптимальный путь решения конфликта.
• Избегание — стороны уходят от конфликта, проживают его каждая по-своему. Этот путь плох тем, что не разрушает причину конфликта, возможны рецидивы.
• Приспособление и имитация (или же принуждение) — одна из сторон в силу разницы в статусе или позиции признаёт поражение, соглашается с оппонентом. Способ плох тем, что согласие может быть формальным и решать конфликт лишь косметически.
• Сотрудничество — стороны не просто находят компромисс, а выходят на новый уровень совместной работы и составляют эффективную команду для реализации проекта и решения задачи. Нет, это не фантастика, а как раз случай, когда руководитель принял правильное участие в конфликте и обернул его в свою пользу.

Причины, по которым возникают конфликты между сотрудниками в коллективе

Набирая персонал для своего предприятия или организации, руководство прежде всего стремится найти людей, обладающих достаточными знаниями и навыками, чтобы справляться с порученной им работой. О том, как будут складываться отношения внутри коллектива, на этапе заполнения вакансий думают редко.

Считается, что межличностные отношения не настолько важны, чтобы подбирать людей по принципу психологической сочетаемости. Все это делает конфликты между сотрудниками неотъемлемой частью жизни любой компании.

В числе главных их причин можно выделить следующие:

• различный уровень культуры, образования, интеллекта;

• некорректная постановка задач;

• отступления от принципов грамотного управления;

• пренебрежительное отношение руководства к сотрудникам;

• игнорирование необходимости подбирать персонал с учетом психологической совместимости;

• оценивание результатов труда без четких, понятных всем критериев;

• несовпадение профессиональных устремлений;

• разница в оплате труда;

• неодинаковое положение работников с точки зрения востребованности;

• распространение искаженной информации.

Тратить рабочее время на разбор проблемных ситуаций как минимум непродуктивно, поэтому вмешательство в отношения подчиненных, мешающие нормальной деятельности компании, со стороны начальства вполне оправданно.

Бизнес-гуру, один из ведущих специалистов в сфере HR, сотрудник Open Colleges Патрик Дель Розарио рекомендует делать это с соблюдением важных правил, помогающих эффективно разрешать конфликты между сотрудниками.

1. Оставайтесь нейтральны и выслушайте обе стороны

   • Обязательное условие — не принимать сторону одного из участников проблемной ситуации. Возможно, что кому-то вы симпатизируете больше, однако это не позволит принять взвешенное и отстраненное решение.

   • Когда коллектив очень мал, границы профессионального и личного неизбежно стираются, поэтому сохранять нейтралитет достаточно сложно.

   • Убедитесь, что вы способны проявить спокойствие и непредвзятость при разрешении конфликта. Если это невозможно, лучше доверить роль посредника другому человеку, не испытывающему личной привязанности к одной из сторон.

   • Сохранить нейтралитет легче за пределами офиса. Во-первых, вам не помешает случайное вторжение других сотрудников, во-вторых, разобраться в ситуации вдали от привычной обстановки будет намного проще.

   • Предоставьте возможность обоим участникам конфликта высказаться по очереди, не допуская словесной перепалки между ними. Выпустив пар, собеседник будет готов адекватно воспринимать точку зрения противника.

   Профилактика конфликтов

   Заранее устранить факторы, способствующие возникновению конфликтов между сотрудниками, проще и практичнее, чем позднее устранять их последствия или разрешать споры, переросшие в крупные скандалы.

   Для профилактики раздоров в коллективе необходимо:

   • создать благоприятные условия труда и хорошую атмосферу;

   • постоянно общаться с подчиненными, уделяя больше внимания тем, кто чем-то задет или недоволен;

   • четко выстроить работу и очертить обязанности каждого сотрудника;

   • обеспечить людям достойную оплату труда, возможности для карьерного и профессионального роста;

   • поощрять инициативы подчиненных;

   • справедливо распределять нагрузку среди сослуживцев;

   • разработать нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных и конфликтных ситуаций;

   • регулярно информировать сотрудников о результатах работы отдела и компании в целом;

   • проводить мероприятия по сплочению коллектива.

   Парадоксально, но чем сильнее страх допустить ошибку, тем больше вероятность ее совершить.

   1. Дайте себе право на ошибку. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Но отличайте ошибки от проявлений халатности и безответственности.
   2. Относитесь к ошибкам как к способу получить опыт. Спросите у любого профессионала, сколько набитых шишек скрывается за его мастерством.
   3. Избавляйтесь от негативных мыслей и не изводите себя предчувствием неудачи. Положительный настрой – уже половина успеха.
   4. За свою жизнь вы не раз справлялись с трудностями. Вспомните свои победы и достижения, это придаст вам уверенности в себе.

   Какими бывают конфликты в коллективе

   Конфликт — это всегда межличностные отношения. При этом они могут возникать как между отдельными сотрудниками предприятия, так и между целыми структурными подразделениями. Выделяют следующие виды конфликтов:

   Вид	Описания
   Между личностью и личностью	Самый частый вид конфликтов внутри коллектива — межличностный. В этом случае противоречия возникают между отдельными членами коллектива.
   Между личностью и группой	Здесь противоречие возникает между интересами одного человека и всем остальным коллективом или его частью, например, структурным подразделением.
   Между группой и группой	При межгрупповом конфликте в него вовлечены не отдельные люди, а группы, например, разные структурные подразделения внутри одного предприятия или профессиональные группы внутри одного отдела.
   Между сотрудниками и руководством	В некоторых случаях конфликтная ситуация может возникнуть между сотрудниками (как отдельными людьми, так и целыми группами) и начальниками.

   Наказывать ли виновников конфликта?

   Каждая организация сама решает использовать ли наказание в работе. Но нельзя наказывать ни сотрудников, ни руководителя, если они заранее не предупреждены о правилах компании.

   Вариантов наказания довольно много, соразмеряйте их с глубиной проступка и необходимостью удержания специалиста. Помните, что применение дисциплинарных взысканий регулируются законом.

   Статьей 192 Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя использовать дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей.

   Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин выражается в нарушении(п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):

   — требований законодательства;
   — обязательств по трудовому договору;
   — правил внутреннего трудового распорядка;
   — должностных инструкций,
   — положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

   Принимая решения о применении наказаний, заранее позаботьтесь о детализации правил внутреннего распорядка и иных документов, нарушение которых позволяет применить дисциплинарное взыскание.

   В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса дисциплинарным взыскание мможет быть:
   — замечание;
   — выговор;
   — увольнение.

   Для отдельных категорий работников предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 189, ст. 192 Трудового кодекса).

   Перечень дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 Трудового кодекса, является исчерпывающим. Работодатель не может самостоятельно установить какой-либо иной вид дисциплинарного взыскания, в том числе лишение премии.

   Вместе с этим всегда можно преподнести наказание как производственную необходимость. Например, перевод сотрудника в другой отдел. Он целесообразен в том случае, если вы понимаете для чего переводить человека и с какой целью удерживать. Если цель просто не допустить дальнейшего развития конфликта, то можно прибегнуть и к увольнению (если нарушения соответствуют причинам, перечисленным в ст. 192 Трудового кодекса).

   Разумнее попрощаться с руководителем, который не вписывается в корпоративную культуру и не может справляться с управленческими задачами. Возможна даже смена целого отдела, если он не поддерживает задачи бизнеса.

   Почему важно уметь разрешать конфликты на рабочем месте

   Конфликты на рабочем месте негативно влияют на отношения в коллективе, продуктивность, отнимают время и силы, которые можно потратить на более важные дела.

   Если сотрудники вовлечены в конфликт, они, как правило, теряют концентрацию и плохо сосредоточены на работе. Они вкладывают всю свою энергию в борьбу друг с другом, и в результате цели организации остаются вне приоритетов.

   Конфликты также приводят к неуважению и ненужной напряженности в коллективе. Когда сотрудники плохо говорят друг о друге – это нарушает положительную атмосферу внутри организации и мешает всем работать.

   Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорирование и надежда на то, что они исчезнут, могут дорого обойтись компании.

   Последствия рабочих конфликтов для лидеров:

   • Потраченное время на слушание жалоб людей
   • Потеря производительности, так как люди тратят больше времени на беспокойство о конфликте, чем на цели организации,
   • Прогулы
   • Текучесть кадров

   Если вы вовлечены в конфликт, то, скорее всего, будете чувствовать недовольство, разочарование и обиду. К сожалению, как правило, большинство людей не способны оставить эти чувства на работе, поэтому от конфликтных ситуаций страдают еще и близкие.

   В любом бизнесе будут сотрудники, которые время от времени не ладят. Из-за различий в их личностях, образе жизни, мнениях или каких-то других факторах, иногда сотрудники просто не могут работать в команде. А когда на рабочем месте разногласия, это затрагивает всех.

   Конструктивное урегулирование конфликта между сотрудниками может привести к здоровой конкуренции, улучшению процессов, инновациям и повышению креативности.

   Допустим, вы собираетесь встретиться с клиентом и обсуждаете это с коллегой. Он обещает поддержать вас во время переговоров и согласиться с вашими рекомендациями. До этого он уже подводил вас, но вы поговорили и вроде бы наладили отношения. Так что решаете ему довериться.

   И вот на встрече клиент не принимает ваш совет, а коллега — встаёт на его сторону. Вы выглядите глупо. Устраивать сцену на глазах у заказчика не хочется, приходится сдержаться. А после коллега ещё и имеет смелость заявить, что встреча была сумасшедшая.

   Что делать? Наверняка вам хочется высказать ему пару ласковых. Он же подвёл вас во второй раз! Но в таком случае лучше при первой же возможности сворачивайте разговор и уходите от него подальше.

   Вы делаете это не для коллеги, а для себя, чтобы сэкономить свои силы и нервы. Не пытайтесь понять, почему он так поступил. И не пытайтесь перевоспитать его, ничего не выйдет. Просто запомните, что вполне вероятно он сделает это снова. И ведите себя с ним соответственно.

   А как вы справляетесь с подобными ситуациями на работе?

   Откуда появляется конфликт?

   Руководителю нужно знать основные причины, по которым в коллективе возникают конфликтные ситуации. С этим знанием гораздо проще предотвратить ссору на первой стадии. Частые причины:

   • недовольство низким уровнем заработной платы или долгим отсутствием повышения;
   • обязанность сотрудника заниматься работой, которая не удовлетворяет его интересы;
   • слабое лидерство – опытными сотрудниками руководит менее опытное начальство;
   • несколько человек в компании претендуют на получение руководящей должности;
   • неэффективная организационная структура, проблемы с командной работой в отделе;
   • неоднозначное толкование внутренних правил, должностных инструкций и уставов;
   • накопившийся стресс, обусловленный внутренними или внешними факторами;
   • несовместимость по взглядам, интересам, целям, религии, культуре, иным признакам.

   Разрешение конфликтных ситуаций на работе

   Конфликты на работе: кто из нас не сталкивался с ними – поссорился с коллегой, вышло недопонимание с руководителем, негатив от клиента. Но почему они происходят и что с ними делать? Конфликты вносят эмоциональную нестабильность в нашу работу, мешают выполнению поставленных задач, портят отношения. Конфликты с коллегами негативно сказываются на психологическом климате в коллективе, препятствуют успешному выполнению некоторых совместных задач, конфликты с клиентами – напрямую ведут к ухудшению репутации Вас как специалиста, всей компании в целом, представителем которой Вы являетесь. Решать конфликты необходимо, причем с наименьшими потерями, а лучше не допускать их вовсе. Как это сделать? Начнем с теории.

   Конфликт – это силовое динамическое взаимодействие двух или более сторон на основе противоречия (несовместимости) целей, интересов, ценностей, норм или нехватки ресурсов. Конфликт, как правило, сопровождается негативными эмоциями (гнев, обида, ярость, возмущения и т.п.), завершается определенным результатом: положительно для обеих сторон, положительно для одной и отрицательно для другой стороны, отрицательно для обеих сторон.

   Структуру конфликта можно представить следующим образом:

   Предконфликтная стадия – на этом этапе можно проводить профилактику, прогноз конфликтов. Скрытый конфликт – конфликт вызревает, накапливается напряжение, вызванное конкретной причиной – на этом этапе можно отследить и предотвратить открытое столкновение сторон. Открытый конфликт – открытое выяснение отношений между оппонентами, сопровождается усиленными эмоциями, постконфликтная стадия – эмоции и противостояние между двумя сторонами идет на спад.

   Причины конфликтов могут быть самые разнообразные, на работе – от личной непереносимости людей друг друга до отличия точек зрения на ведение бизнеса. Конфликт это всегда столкновение, а эмоции на работе, особенно негативные, – очень опасная вещь. На работе мы руководствуемся принципами делового общения, деловой этики, рабочие отношения находятся на уровне формального межличностного общения, и открытые конфликты, как правило, возникают, когда одна или обе стороны начинают переходить грань и переводить рабочие отношения в личные – отсюда и возникают эмоции. Также эмоционально повышается из-за повышения напряжения (во время скрытого конфликта), напряжение растет, поскольку психика уже не видит иных путей разрешения проблемы. Здесь важно научиться управлять своими эмоциями на работе, отслеживать свое состояние во время накопления напряжения и находить путь решения проблемы до того, как напряжение перерастет в открытый конфликт.

   Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками

   Жизнь офисного сотрудника полна опасностей: повсюду можно встретить улыбчивых волков в овечьих шкурах, которые готовы легко и изящно «съесть» коллег. Даже лучшие переговорщики, лидеры, «звезды» компании, которые могут обеспечить ей огромный скачок в прибыли, способны… развалить организацию изнутри.

   Вот что рассказывает собственница одной производственной компании: «Наша BizDev (business development manager — прим. ред.) фактически вывела бизнес на международный рынок. Столько признания, сколько она, не получал никто. Но вот что удивительно: допуская редкие промахи, она не могла признать их. Сваливала все на других, подставляла, провоцировала конфликты. Переговорка регулярно взрывалась громкими разборками. В результате некоторые сотрудники уволились».

   Так кем же они могут быть — конфликтные сотрудники? Это неудобные для других «двигатели прогресса» или оказатели медвежьей услуги, от которых необходимо избавиться? «Уж не знаю, радоваться или огорчаться тому, что в какой-то момент «звезда»-провокатор тоже ушла. Сейчас у нас обновленная команда, не такая «звездная», зато все эти три года текучесть практически нулевая», — продолжает та же собственница.

   Можно ли каким-то образом удачно интегрировать такого человека в команду? Подчеркнуть плюсы и нейтрализовать минусы? Чтобы принять решение, нужно оценить ситуацию по нескольким критериям.

   Как решить самые распространенные конфликты в офисе

   Ситуация № 1. Начальник грузит подчиненного работой, в том числе делегирует ему и свои задачи. При этом сам босс особо не напрягается, а все идеи, заслуги подчиненного выдает за свои.

   Выход. Чего делать точно не стоит, так это начинать обвинять своего босса, кричать, как вам все надоело, и, что еще хуже, выяснять с ним отношения при всех: так ситуацию вы не решите, только вызовите негативную реакцию босса. В лучшем для вас случае — он просто уволит за такое, в худшем — спокойно отреагирует при людях, никак не накажет, но поставит на вас крест как на человеке и профессионале.

   Рабочие конфликты необходимо решать не в эмоциональной, а в профессиональной плоскости. Обеспечьте себя формальным обоснованием его неправоты. Раздобудьте у HR-а должностную инструкцию, чтобы подтвердить, что та или иная задача не входит в ваши обязанности. Затем спокойно изложите своему боссу ситуацию, объясните, что выполняете не свои задачи, сославшись на нее. Поступок с должностной инструкцией может не понравиться, но это будет сигналом, что человек может дать отпор и на нем ездить нельзя.

   Необходимо постараться договориться с начальником: либо он больше не грузит вас всем, чем только можно, либо вы и дальше выполняете такой же объем работы, но, к примеру, за бόльшие деньги. Любая договоренность хороша тем, что если она нарушается, то появляется основание идти к вышестоящему руководству.

   Есть и другой выход из ситуации. Если вы перегружены, предложите своему боссу, например, в конце каждой недели составлять план работы на следующую. Распишите все задачи, над которыми вы сейчас работаете, сколько времени занимает каждая из них. Пусть босс сам расставит приоритеты, установит крайние сроки. В чем «фишка»? Начальник, наконец, увидит вашу реальную нагрузку, которую до этого он, возможно, слабо представлял. А когда в следующий раз он подойдет к вам с очередным заданием, покажите ему этот план, который он сам же и утвердил, и спокойно объясните, что если вы возьметесь за эту задачу сейчас, значит, другие придется сдвинуть по срокам. Спросите, устраивает ли его такой вариант? Вполне возможно, что он откажется пожертвовать планами, и отложит задание на потом. Или, наоборот, настоит на ее выполнении, сдвинув остальное. В любом случае ваша нагрузка теперь будет распределяться более равномерно.

   Если о вас преднамеренно не говорят как о первоисточнике идей, стоит поучаствовать в проектных группах вместе с другими отделами или коллегами, чтобы во время обсуждений вас увидели и услышали сразу несколько человек. Благо, в современных корпорациях есть множество проектов, которые разрабатываются силами разных отделов, и здесь можно проявить себя, выйдя «из тени» начальника.

   
   

   Похожие записи:

   • Пособие по потере кормильца в 2019 году
   • Корректирующие коэффициенты ЕНВД
   • Сколько штраф за ремень 2024 год