Выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сокращая сотрудников, компании преследуют собственные интересы: они стремятся укрепить свое финансовое состояние. Но нельзя все тяготы кризиса взваливать на плечи простых людей. Поэтому на защиту работающих выступает законодательство РФ, в котором процесс увольнения расписан как длительная процедура.

Считаем срок отработки: спорные моменты

Среди сложных вопросов, связанных с расчетом компенсации, есть и вопрос расчета срока отработки. Допустим, мы установили, что работник должен отработать год. Включаются ли в этот срок периоды, когда он не выполнял свои трудовые обязанности? Должны ли мы дифференцировать такие периоды по основаниям их возникновения? Прерывается ли этот срок призывом сотрудника на военные сборы? Или нахождением на больничном? А если сразу за больничным работник уйдет в отпуск по беременности и родам и/или уходу за ребенком до 1,5/3 лет? Что будет, если он возьмет отпуск за свой счет? Вариантов и вопросов достаточно много. ТК РФ не содержит ответа ни на один из них. Причем подходы с позиции компании и работника в данной ситуации диаметрально противоположны. Организация заинтересована в том, чтобы сотрудник применял на практике полученные знания, ведь ради этого его и отправили учиться. Работник, в свою очередь, заинтересован, чтобы отработка прекратилась как можно быстрее. Ведь она выступает по сути «обременением» его труда. Принцип «работай или плати» нравится далеко не всем. Судебная практика также не дает нам однозначных ответов на данные вопросы.

Мы предлагаем при определении, что включать в срок отработки, руководствоваться двумя принципами:

1) оплаты. Если данное время оплачивается работодателем, то логично, что и в расчет отработки оно будет включено. Соответственно, в период отработки мы включаем ежегодные отпуска и учебные отпуска;

2) независимости от воли работника. Если обстоятельства возникают помимо желания работника, то и возлагать на него неблагоприятные последствия нельзя. Руководствуясь вторым принципом, в срок отработки мы включаем время болезни (подтвержденное листами нетрудоспособности), время выполнения государственных или общественных обязанностей (военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т.п.). Кроме этих двух принципов существуют еще и периоды, которые по своей природе являются неотъемлемой частью трудового графика, хотя сотрудники в них и не работают. Это законные выходные и нерабочие праздничные дни. Они, на наш взгляд, также должны включаться в период отработки. С определенной долей условности сюда же можно отнести и предоставление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.

Впрочем, сейчас мы озвучиваем позицию, минимизирующую риски работодателя, то есть направленную на максимальную реализацию всех возможных прав работника. Принимать этот подход или нет – право самой организации. В принципе, ничто не мешает включить в ученический договор более жесткие условия по расчету отработки. Например, предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет может прерывать течение срока отработки. Такие отпуска достаточно продолжительны по времени и основанием для их предоставления являются события, во многом связанные с волей работника. Включение их в период отработки, на наш взгляд, в значительной мере нарушит баланс интересов работника и работодателя. Но это спорно, вполне возможно, что суд посчитает иначе. Тем более что встает еще и вопрос о целесообразности: сможет ли работник грамотно применить полученные при обучении знания и навыки после того, как 3 года будет пребывать в отпуске по уходу за ребенком?

Если в ученическом договоре периоды, прерывающие срок отработки, не зафиксированы, то общая формулировка ТК РФ об обязанности отработать буквально означает, что сотрудник в течение оговоренного сторонами срока обязуется не прекращать трудовых отношений. При этом при наличии законных оснований он может не исполнять возложенную на него трудовую функцию. Поэтому при любых обстоятельствах максимально подробный порядок расчета периода отработки необходимо включать в текст ученического договора.

Что положено сотруднику при увольнении в связи с уменьшением штата?

При увольнении работника по данному основанию ему положены следующие выплаты:

• заработная плата за последний месяц, равная отработанным дням (ст. 140 ТК);
• выходное пособие (ст. 178 ТК РФ);
• компенсация за оставшиеся неиспользованными дни отпуска (ст. 127 ТК РФ);
• материальная поддержка в течение 2-х месяцев со дня сокращения до нового трудоустройства;
• материальная помощь за 3-й месяц после сокращения, если работник встал на учет в ЦЗН и имеет статус безработного;
• дополнительная денежная компенсация в случае увольнения работника до окончания указанного срока перед сокращением (ст. 180 ТК РФ);
• другие выплаты, если они официально были прописаны в трудовом договоре согласно ст. 135 ТК РФ;
• оплата листа временной нетрудоспособности, гражданам получившим травму или заболевание в течение 30 дней после сокращения в размере 60% от средней оплаты труда за последние два года (п. 3 ст. 13 ФЗ №255-ФЗ).

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2014 N 33-10215/2014

Суть дела. Сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе с последующим увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности работников или штата), выплате ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение трех месяцев со дня увольнения, обязании работодателя произвести ему компенсационную выплату в соответствии с коллективным договором в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка, начислить и выплатить ему премии за I, II, III кварталы 2013 г.

При этом сотрудник пояснил, что в связи с семейными обстоятельствами он находился в отпуске без сохранения заработной платы как ветеран боевых действий. При выходе на работу он написал заявление на увольнение по собственному желанию по семейным обстоятельствам, однако если бы его предупредили о предстоящих организационных и штатных мероприятиях в организации в срок менее двух месяцев, то он доработал бы до их проведения.

Позиция суда. При вынесении своего решения суд обратил внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой сказано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В ходе дела суд установил, что сотрудник подал заявление об увольнении без оказания на него какого-либо давления со стороны работодателя, установив тем самым волю истца на увольнение по собственному желанию, правом отозвать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения данный работник не воспользовался. В связи с этим между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора до истечения установленного законом двухнедельного срока. Таким образом, процедура увольнения работодателем проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства, нарушений нет, а значит, оснований для признания увольнения незаконным не имеется.

Кроме того, судьи установили, что мероприятия по сокращению численности работников или штата на момент увольнения сотрудника в организации не проводились, должность, которую занимал данный сотрудник, не была сокращена, что подтверждается выпиской из штатного расписания.

Суд также обратил внимание на положения ст. 392 ТК РФ: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Установленный законом месячный срок для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе данным сотрудником был пропущен.

Исходя из совокупности представленных доказательств арбитры приняли решение об отказе в удовлетворении иска сотрудника к работодателю, отметив, что в отношении работника, уволившегося по собственному желанию до издания приказа о проведении процедуры сокращения численности работников или штата, не применяются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК РФ.

Видео о том, какие выплаты положены работнику при его сокращении:

Мнение эксперта

Поляков Пётр Борисович

Адвокат с 6-летним стажем. Специализация — гражданское право. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

Уменьшение численности или штата сотрудников (сокращение), на сегодняшний день, довольно частое событие, особенно когда речь идет о малом бизнесе. При этом немногие люди (работники) реально

Сокращение работника и целого штата сотрудников, к сожалению, явление вполне рядовое и характерное для рыночной экономики. Трудовой договор разрывается досрочно, и перед увольняемым человеком

Больше обо мне и нашей команде здесь и связаться с нами здесь.

Предусмотренные компенсации

Она предусматривает соблюдение ряда обязательных условий:

• наличие приказа о сокращении штата;
• уведомление тех сотрудников, которым грозит увольнение;
• предложение работникам из группы риска других вакансий, имеющихся на предприятии;
• уведомление местного профсоюза и районной службы занятости о предстоящих увольнениях;
• выплата всех положенных денежных компенсаций.

В приказе обязательно указывается обоснование будущего сокращения, и производится исключение должностей из штатного расписания. Следующим шагом необходимо уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации. Если в организации имеются однородные вакансии, их предлагают сокращаемым письменно.

Если у работодателя нет возможности трудоустроить сокращенных сотрудников, им положены компенсационные выплаты. Важный момент: об увольнении людей предупреждают за 2 месяца до даты фактического его наступления. Отсчитывается этот срок не от числа написания соответствующего приказа, а от дня, когда сотрудники были письменно уведомлены об этом.

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
2. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
   первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
3. за 2 месяца, а при массовом сокращении — три — предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
4. за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
5. по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
6. предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии — уведомить сотрудников об этом.
7. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий — не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
   фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
8. ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости — фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере — для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях — для всех остальных.

Категория увольнений по инициативе работодателя — лидер по количеству спорных ситуаций

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений — лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
   неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
2. несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
3. несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
4. несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
5. увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
6. увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
7. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
   отсутствие неоднократности;
8. несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
9. несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
10. несоответствие тяжести наказания;
11. увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
12. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
    отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
13. несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
14. несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
15. нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
16. отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них — нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

Трудовые отношения регулируются не только действующим законодательством, но и внутренними порядками предприятия, которые не должны противоречить закону. Трудовой кодекс запрещает ухудшать состояние работника, но не удерживает работодателей от улучшения условий труда для своих подчиненных. Правительство и профсоюзы устанавливают минимальную продолжительность отпуска, величину зарплаты и выходных пособий, но максимальные суммы зависят отрешения руководства компании. Давайте выясним, какие выплаты при увольнении положены по закону в 2020 году, и какая может быть выплачена компенсация по инициативе работодателя.

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — это предпочитаемый многими способ прекратить трудовые отношения. Несмотря на то, что это наиболее безболезненный вариант расторжения трудового договора, в его случае существуют определенные правила, о которых расскажем подробно.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

В России законодательство предоставляет сторонам трудового договора возможность расстаться по обоюдному согласию. В статье 78 Трудового кодекса предусмотрено такое основание расторжения контракта, как увольнение по согласованию сторон. Этот вариант окончания сотрудничества является оптимальным, если взаимоотношения не сложились, и выгодным для каждой из сторон.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон законом четко не регламентирован.

Однако работник и в этом случае имеет все права, предусмотренные ТК РФ, в том числе право на компенсации и выплаты, установленные законом.

К слову, никто не запрещает договориться, что последует увольнение без отработки по соглашению сторон, ведь это вполне логичное решение, если, например, отношения натянутые.

Какой срок работник должен отработать после обучения за счет работодателя?

По закону, срок отработки в ученическом договоре не ограничен минимальным и максимальным пределами и устанавливается по соглашению сторон.

Срок, который работник обязан отработать после обучения, устанавливает работодатель (ч. 1 ст. 199 ТК РФ). Минимальная или максимальная продолжительность в Трудовом кодексе РФ не указана.

Обычно, рекомендуемый максимальный срок – 5 лет (по аналогии со сроком действия срочного трудового договора), а минимальный – 1 год. На практике он устанавливается пропорционально сроку обучения. Например, если сотрудник проходил годовые курсы повышения – то должен обработать год, а при получение высшего образования – 5 лет.

Устанавливайте срок отработки с учетом принципа свободы труда (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). Иначе работник может обратиться в суд, чтобы он признал злоупотребление правом со стороны работодателя.

Эти рекомендации не основаны на требованиях закона, а являются лишь мнением большинства специалистов по ОТ. При этом, известны случаи из судебной практики, когда не считалось противоречащим закону установление срока отработки, превышающего 5 лет. Тем не менее, условие, которым устанавливается обязанность по выплате компенсации независимо от срока увольнения противоречит закону, так как тогда у работника возникает обязанность по возмещению затрат в любом случае, независимо от отработки определенного срока (Письмо Роструда от 13.04.2012 N 549-6-1).

В трудовом договоре (дополнительном соглашении к ТД) и ученическом договоре, работник и работодатель вправе указать, в течении какого срока работник должен отработать после обучения. При этом, стороны соглашения могут самостоятельно определить, в каких случаях при увольнении работник имеет право не возмещать затраты на своё обучение.

Порядок признания прогула вынужденным

Для того чтобы прогул был признан вынужденным, одного мнения несогласного сотрудника мало. Спорные вопросы о том, был прогул таковым или нет, решаются 2 способами:

1. Путем рассмотрения возникшего трудового конфликта комиссией по трудовым спорам (КТС). Как следует из ст. 385 ТК РФ, в полномочия КТС входит рассмотрение вопросов о правомерности применения дисциплинарного взыскания. Отсюда следует, что этот орган вполне правомочен выносить решения о признании прогула вынужденным. Между тем рассмотрение вопроса об оплате вынужденного прогула является исключительной прерогативой суда (ст. 391 ТК РФ).
2. В судебном порядке. Остановимся на этом пункте подробнее.

Полномочия, данные суду законом, позволяют решить более широкий спектр вопросов, связанных с вынужденным прогулом. Именно суд определяет:

• правомерность отстранения от работы либо увольнения;
• изменение формулировки основания незаконного увольнения на увольнение по собственному желанию;
• порядок восстановления на работе или перевода на другую должность;
• порядок и размер выплаты компенсации за время вынужденного прогула.

Основания для увольнения директора предприятия (компенсация директору при увольнении в 2020 году)

Важно!

Наиболее простая процедура увольнения предусмотрена при наличии обоюдного согласия со стороны работника и работодателя. В таком случае увольнение можно и аннулировать — нанимателю нужно отказаться от желания уволить директора, а руководителю следует согласиться остаться на работе. При этом просто оформляется новый трудовой договор.

Помимо стандартных причин для увольнения сотрудников, директора могут быть уволены с должности и по дополнительным основаниям. Увольнение может произойти в следующих случаях:

Основание для увольнения директора	Подробные сведения
Стандартные причины расторжения трудового договора	Перечислены в тексте статьи 278 ТК РФ
Решение собственника бизнеса или уполномоченного органа	В таком случае причины объяснять нет необходимости (решение о прекращении отношений входит в компетенцию совета директоров). Но компенсация обязательно выплачивается.
Банкротство компании	Должно быть выплачено выходное пособие, как и в случае с рядовыми сотрудниками.
Личное волеизъявление директора	Компенсация в таком случае не выплачивается (если только она не предусмотрена трудовым договором). Директор должен предупредить о желании уволиться за 30 дней до фактического ухода с предприятия.
Дисциплинарное нарушение	Директор распорядился таким образом, что в итоге была нарушена собственность компании, целостность имущества, фирма понесла убытки, владения были применены неправомерно. Руководитель хотя бы 1 раз нарушил обязанности гендиректора (превысил полномочия с целью получения личной выгоды, неправильно оформил статистическую отчетность, нарушил порядок охраны труда, неграмотно учел ценности компании).

Неадекватный размер компенсации

Размер выплачиваемой при увольнении компенсации как минимум должен быть адекватен фонду зарплаты и прибыли работодателя, а также должен быть зафиксирован в системе оплаты труда.

Так, суды считают, что заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о выплате несоразмерно высокого выходного пособия, не создающего дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, направлено на безосновательное получение суммы выходного пособия, поэтому это следует расценивать как злоупотребление правом.

Закрепленный законом принцип учета финансово-экономического положения работодателя распространяет свое действие и на положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерными тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. Иначе бесконтрольность и экономически не обусловленное произвольное определение размера таких компенсаций неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение зарплаты и могут негативно повлиять на деятельность предприятия (п. 7 Бюллетеня судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (первый квартал 2011 г.), утвержденного постановлением Президиума Свердловского областного суда 29.06.2011 г.).

Суды, отказывая работникам во взыскании сумм повышенных компенсаций, кроме того, отмечают следующее.

Выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (определения Московского городского суда от 02.03.2012 по делу N 33-6814, от 20.07.2011 по делу N 33-20134, от 24.05.2011 по делу N 33-15600, от 24.05.2011 по делу N 33-15609, от 04.05.2011 по делу N 33-13186, от 17.08.2010 по делу N 33-25608, Санкт-Петербургского городского суда от 07.02.2012 N 33-1227/2012).

Если заявленная к взысканию сумма компенсации не предусмотрена системой оплаты труда, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не связана с его деловыми качествами, то требование о ее взыскании не подлежит удовлетворению (апелляционные определения Липецкого областного суда от 02.04.2014 по делу N 33-829/2014, Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу N 33-2564/2014, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 11.07.2011 по делу N 33-2454/11).

Увольнение по соглашению сторон со всеми условиями рекомендуют прописывать в Соглашении при аннулировании трудового договора, а не оговаривать устно с работодателем.

Нужно обратить внимание на то, что при увольнении по соглашению сторон, работодатель может не производить выплату дополнительного выходного пособия на вполне законных основаниях. Работнику обязательно выплачивают заработную плату за рабочий период и отпуск, который не был использован.

Компенсация – это вопрос, который решают стороны, договариваясь между собой. Условия выплаты и размер компенсации обязательно включают в согласующий документ. Подписав документы с работодателем, работник должен понимать, что он не сможет изменить своё решение и не уволиться.

Работодатели обычно не меняют своих решений, а аннулировать договорённость об увольнении возможно только при достижении взаимного согласия двух сторон.

К каким негативным последствиям может привести увольнение сотрудника?

Расторжение договора с сотрудником может привести к неприятным результатам для компании:

1. Если процедура увольнения проведена не по букве закона, бывший сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию. И тогда руководству организации придется не только вернуть уволенного в штат, но и отдать ему зарплату за вынуждено неотработанное время, выплатить компенсацию и возместить расходы на адвокатов.
2. Если вы выплачиваете заработную плату неофициально, уволенный сотрудник может написать на вас жалобу. Если налоговая служба подтвердит эти сведения, компании придется отдать все невыплаченные налоги, взносы и пр. Помимо этого на организацию будет наложен весомый штраф.
3. Если сотрудник уволен в законном порядке, но проверка выявит неточности (при заполнении трудовой книжки, неправильно оформлены приказы при трудоустройстве и пр.), на работодателя могут наложить денежное взыскание.

Таблица 1. Денежное взыскание за ошибки, допущенные при трудоустройстве сотрудника

Кто должен платить штраф	Штраф за неправильно составленный трудовой договор или его отсутствие	Штраф за ошибки в других документах
Фирма	50 000 — 100 000 рублей	30 000 — 50 000 рублей
Руководитель организации	1 000 — 5 000 рублей	10 000 — 20 000 рублей
Индивидуальный предприниматель	1 000 — 5 000 рублей	5 000 — 10 000 рублей

Похожие записи:

• Алименты в браке без развода: какие документы нужны?
• Как можно купить квартиру у родителей, используя материнский капитал
• Взаимозачет по налогу и вычету за квартиры купленные в разные годы