Судебная практика по ст. 3 ТК РФ
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Судебная практика по ст. 3 ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В ст. 3 Трудового кодекса РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника. В ст. 21 Трудового кодекса РФ сказано следующее: «Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы». В ст. ст. 22 и 132 Трудового кодекса РФ содержится обязанность работодателя обеспечивать работникам «равную оплату за труд равной ценности».
Запрещение дискриминации в оплате труда
Таким образом, работодатель должен обеспечить одновременно и справедливое вознаграждение за труд, и индивидуальное, по деловым качествам работника. Но точно оценить в деньгах деловые качества работника и качество выполняемой им работы довольно сложно. С количеством, конечно, проще, но и то лишь там, где его можно посчитать в стандартных единицах — сколько выработано деталей, сколько гектаров поля вспахано и тому подобное. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Как оценить работу пиар-менеджера, маркетолога-аналитика, юриста?
Наибольшие прения вызывает та ситуация, когда заработная плата является фиксированной и различается у работников по одноименным должностям. Позиция Федеральной службы по труду по данному вопросу изложена в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 и представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: нужно разделить фиксированную заработную плату на оклад и различного рода «надбавки».
Верховный Суд также высказывается по данному вопросу в Определении судебной коллегии по гражданским делам от 14.10.2005 N 5-В05-120. Суть прецедента в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем летчикам, которые согласились заключить срочные трудовые договоры, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации заключало в себе это различие. Суд указывает в своем определении, что «выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов», и отменяет судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.
В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 N 5-В06-110 изложена аналогичная позиция. Так, истица была уволена, а затем восстановлена на работе, после чего ей был установлен заниженный оклад. Суд указывает: «Установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы». В связи с этим исковые требования в итоге были удовлетворены.
Деловые качества – средство против дискриминации.
В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[6]. По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.
Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).
«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.
При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).
Профилактика дискриминации на работе
Обычно у сотрудников дискриминация вызывает чувство небезопасности, угрозы, дискомфорта и предвзятого отношения к работе. Неравное отношение к трудящимся, так или иначе, негативно сказывается на эффективности деятельности предприятия.
Для того чтобы избежать или снизить дискриминационные проявления, можно предпринять следующие шаги:
- Информировать персонал о таком запрещенном законом явлении, как дискриминация.
- Поощрять работников толерантно относиться к особенностям других, например, другому цвету кожи, иному социальному положению, не традиционному вероисповеданию.
- Оперативно реагировать жалобы работников и неподобающие поведение в коллективе.
- Рассматривать поступившие жалобы конфиденциально.
- Разработать и утвердить локальные акты, устанавливающие политику, запрещающую трудовую дискриминацию в любых проявлениях.
Следует отметить, что на практике наибольшую эффективность дает информирование работников о стандартах, принятых в компании. Руководству важно поставить персонал в известность обо всех формах дискриминации, в том числе и о негативных последствиях, которые она может иметь, как для сотрудников лично, так и для компании в целом. При этом регулярное обучение сотрудников может происходить на семинарах и совещаниях, где рассматриваются вопросы предотвращения дискриминационного поведения, меры реагирования на него.
Дискриминация в сфере труда
На сегодняшний день дискриминация в трудовой сфере выступает в качестве актуальных проблем, которая оказывает серьезное влияние на развитие трудовых отношений между работодателем и сотрудником, а также между сотрудниками в рамках одного предприятия. В современных условиях работники настолько привыкли к ущемлению собственных прав и свобод, что уже перестали придавать им серьезное значение. Но немногие знают, что, если заявить об этом, то можно получить достаточно серьезную поддержку.
Определение 1
Дискриминация – это явление недопустимое, для многих оно позорно. Борьба с ним должна проводиться повсеместно, безжалостно, иначе снизится значимость труда для человека.
Никто не хочет трудоустраиваться туда, где его не уважают и не ценят, и многие люди предпочитают работать сами на себя, чтобы избежать подобного унизительного отношения.
Так, в общем виде дискриминация представляет собой неоправданное ограничение или полное лишение прав человека или широкой группы лиц по какому-либо признаку, который является попросту неприемлемым в данных условиях.
Ничего непонятно?
Попробуй обратиться за помощью к преподавателям
Некоторые работодатели, которые не боятся использовать дискриминационные действия в отношении персонала, придерживаются мнения о том, что таким образом они грамотно управляют им и достигают более высокой эффективности в ведении бизнеса.
Конечно, иногда, при запугивании человека, его шантаже работодатель может получать незначительную, но достаточно быструю выгоду. Но в целом это мнение очень ошибочно.
Отношения в трудовом коллективе, строящиеся на взаимном уважении, умении услышать друг друга, будут более эффективными, чем, те, что образуются, когда работники находятся в стрессовой ситуации из-за дискриминации, испытывают чувства унижения, ущемления своих прав, снижение моральных устоев.
Таким образом, дискриминация порождает социальное напряжение в трудовом коллективе. Это приводит к вспышкам трудовых конфликтов, которые не способствуют улучшению производительности труда и экономических результатов, а наоборот, ухудшают сложившуюся ситуацию, что приводит к нарушению структуры организации, прекращению ее деятельности.
Профессиональная подготовка, переподготовка
В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя. Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят. Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.
Помимо этого, в Российской Федерации в некоторых сферах деятельности предусмотрены обязательные переподготовки сотрудников, проводимые за счет работодателя. Дискриминация в таком случае выражается, как правило, в отказе оплаты переподготовки неугодным работникам или требовании от них прохождения данного обучения за свой счет. Также достаточно часто складываются ситуации, в которых работодатель преднамеренно затягивает процесс переподготовки сотрудника (не сообщает о сроках, не предоставляет нужных документов), у последнего истекает его специальное право (сертификат) и его увольняют. Помимо этого, возможны принципиальное сохранение работника на его должности, отказ в повышениях квалификации, что приводит к дисбалансу профессиональных характеристик: наличие опыта, наличие стажа и т.д., но при этом отсутствие карьерного роста.
Запрещение дискриминации
В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:
- Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
- Ликвидация трудовой дискриминации.
- Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.
Комментарий к статье 132 ТК РФ
1. Комментируемая статья устанавливает критерии определения размера заработной платы, в качестве которых выступают квалификация работника, сложность труда, его количество и качество (см. коммент. к ст. 129). Надо отметить, что оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда (см. коммент. к ст. ст. 129, 143, 144).
Основной смысл ч. 1 ст. 132 заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев — основа обеспечения справедливой заработной платы, которая гарантируется всем трудящимся в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966).
2. Заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право получить оплату, исчисленную на основе установленных критериев, без каких бы то ни было ограничений.
Отсутствие прямых ограничений — установления максимального размера заработной платы — не исключает косвенного воздействия на размер заработной платы. Такое воздействие оказывается путем налогообложения как заработной платы работника, так и доходов работодателя (в том случае, когда налогооблагаемой базой выступает фонд оплаты труда). Однако проводимая в современных условиях налоговая политика направлена на повышение размеров оплаты труда и легализацию «теневой» заработной платы, поэтому для исчисления налогов, в той или иной мере связанных с оплатой труда, используется плоская либо регрессивная шкала налогообложения.
3. В Российской Федерации запрещается дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 22 ТК, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.
Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК, применительно к заработной плате может интерпретироваться как недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.
На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу: распространена практика установления работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.
В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза (Определение ВС РФ от 08.12.1992).
Защита работников от мести в связи с подачей жалобы на работодателя
Среди элементов антидискриминационного законодательства, специально упоминаемых ЕКСП в связи с п. 2 ст. 1 Европейской социальной хартии, следует отметить необходимость защиты от увольнения или иных репрессивных действий работодателя в отношении работников, которые подали жалобу или иск в отношении работодателя. Как указывает ЕКСП , законодательство должно содержать прямое указание о запрете увольнения работников в качестве мести работодателя. Помимо Хартии, Россия несет обязательства по Конвенции МОТ N 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.). Рекомендация МОТ N 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.) для обеспечения эффективной защиты представителей работников предлагает включать в законодательство требование о консультации с независимым органом (государственным или частным) или с объединенным органом либо о получении его мнения или согласия, прежде чем решение об увольнении представителя работников станет окончательным (п. «b» ч. 2 п. 6). Исследования проблем дискриминации в России показали, что наиболее распространенная причина дискриминации российских работников — это попытка защищать свои права . Об этом же свидетельствуют и дела, рассматривавшиеся в отношении России по жалобам российских работников в Комитете по свободе объединения МОТ и Европейском суде по правам человека.
Понятие дискриминации в сфере труда
Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.
Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам. Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.
В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.
В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.
Виды дискриминаций в трудовой сфере
Существует несколько видов дискриминации в трудовом праве:
- Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников равной квалификации и знаний, различают в заработной плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.
- Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.
- Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.
- Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).
Защита отдельных категорий граждан
ТК РФ имеет нормы. Цель которых – не дискриминировать, а защитить отдельные категории граждан. Их назначение в том, чтобы была обеспечена охрана труда, здоровья для лиц, которые нуждаются в повышенной правовой и социальной защите. Закон при этом учитывает объективные различия в физических данных, поэтому делает ограничения в видах труда. Это часто касается женщин в отношении профессий с тяжелыми условиями труда, беременных женщин.
К таким нормам относятся нормы, которые запрещают приём на некоторые виды работ без медицинского заключения. Или нормы, которые предъявляют дополнительные требования для занятия определенной должности. Чаще всего это профессии мужчин — пилот, машинист и т.д.
Особое отношение законодателя выражается в квотировании рабочих мест для инвалидов.
Закон РФ дополнительно установил, что различия, а также предпочтения и исключения и ограничение прав работников обуславливаются и правовым положением граждан в РФ. То есть различное отношение будет к людям, которые работают согласно квоте, к тем, которые работают согласно разрешению на работу. Специфические требования при приеме работников — иностранных граждан. Они должны знать русский язык. Но это не является дискриминацией. Это всего лишь поддерживает баланс нормального функционирования страны и это не проблема.
Запрещение дискриминации
Трудовое законодательство устанавливает запрет на ущемление прав работников (ст.2 ТК РФ).
Выражено это в следующих направлениях:
- нельзя принуждать человека к исполнению трудовых обязанностей, руководствуясь применением угрозы жизни или здоровью работника, его семье либо обещаниями лишить материальных благ из-за того, что он имеет отличительные особенности, связанные с полом, расой, происхождением, национальностью, языком, религиозной приверженностью и пр.,
- искоренение дискриминации в сфере трудовых правоотношений,
- повышение по карьерной лестнице в соответствии с принципом равенства, где основные критерии оценки качеств работника – это образование, опыт, профессионализм, квалификационная степень.
Что делать, если начальник придирается по мелочам?
Дискриминация в трудовых отношениях (Пастушкова Л.)
Стороны трудовых отношений всегда пытаются подстраиваться друг под друга, иначе работа не будет продуктивной. Однако существует риск проявления дискриминации руководством компании по отношению к своим подчиненным или кандидатам, претендующим стать членами коллектива в организации.
Работодатель может отдавать предпочтение одному сотруднику, а другого не воспринимать как профессионала.
Но одно дело, когда это связано с деловыми качествами, а совсем другое, если работника притесняют за его религиозные убеждения или в силу возраста.
Разберемся, что представляет собой дискриминация и как она может проявляться в трудовых отношениях. Рассмотрим варианты разрешения конфликтных ситуаций. Выясним, как суд рассматривает те или иные споры и какие последствия может повлечь за собой ущемление прав подчиненных. В качестве высшей ценности Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы (ст.
Некоторые вопросы рассмотрения судами дел о дискриминации в трудовых отношениях
22 декабря 2009 В соответствии со статьей 1 Конвенции Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» дискриминацией является всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий.
Трудовой кодекс РФ гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В соответствии со статьей 1 Конвенции Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» дискриминацией является всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий.