Правила предоставления ранее неиспользованного отпуска
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила предоставления ранее неиспользованного отпуска». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Воспользоваться правом на оплачиваемый отдых каждый сотрудник может спустя полгода работы в компании. Согласно положениям действующего законодательства, стандартная длительность отпуска — не менее 28 дней. В том случае, когда в течении первого года работы сотрудник не ходил в отпуск, дни отдыха автоматически переносятся на следующий год, но они никогда не сгорают.
Комментарий к ст. 122 ТК РФ
1. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и, в отличие от календарного года, исчисляется не с 1 января, а с даты поступления работника на работу. Так, если работник поступил на работу 01.02.2013, то его первый рабочий год истекает 31.01.2014; второй рабочий год — это период с 01.02.2014 до 31.01.2015 и т.д. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж работы для отпуска (см. коммент. к ней), то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.
Закон предусматривает различный порядок предоставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается — первый или последующие.
2. Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Следовательно, по общему правилу тем, кто трудится у данного работодателя первый год, отпуск должен предоставляться на седьмом месяце работы, если в течение шестимесячного периода у них не было перерывов в работе, которые в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Стаж для получения ежегодного отпуска должен быть непрерывным. Это означает, что отпуск предоставляется только за время работы у данного работодателя. Поэтому, когда работник увольняется, с ним полностью заканчивают все расчеты по отпуску и выплачивают денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Правило ч. 2 ст. 122 нельзя рассматривать как запрет на предоставление отпуска в первый год работы до истечения шести месяцев. По взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск и в первый рабочий год может быть предоставлен авансом. Иногда же это просто необходимо, например когда на работу одновременно принимается большое число работников.
3. В случаях, предусмотренных ч. 3 комментируемой статьи, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему отпуск на первом году работы до истечения шести месяцев. Причем какой-либо минимальной продолжительности работы в данной организации закон в этом случае не устанавливает. Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации один месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.
До истечения шести месяцев, т.е. авансом, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом, например: мужу — в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК); работникам, которые в соответствии с федеральными законами имеют право на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, а следовательно, и авансом (см. коммент. к ст. 123).
4. Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года, в т.ч. и до наступления права на получение отпуска, т.е. авансом, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (см. коммент. к ст. 123).
5. Действующее законодательство не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного основного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Поэтому, если ежегодный основной отпуск предоставляется в первый год авансом (до истечения шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя), он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска.
Продолжительность полагающегося работнику ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть уменьшена в т.ч. и в случае совершения работником прогула. Любое соглашение, ограничивающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск, является недействительным.
Важно! Работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда при наличии следующих условий:
- условия труда признаны вредными в результате специальной оценки условий труда;
- вредность условий труда на рабочих местах определена 2, 3 или 4 степенью или условия труда признаны опасными;
- в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск, включено время, фактически отработанное во вредных/опасных условиях труда.
Минимальная продолжительность дополнительного отпуска — 7 календарных дней.
Важно! Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска каждого работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора.
Часть отпуска, превышающая 7 календарных дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией при соблюдении следующего порядка:
- наличие письменного заявления (согласия) работника на замену отпуска денежной компенсацией;
- условие о замене дополнительного отпуска денежной компенсацией предусмотрено в отраслевом соглашении или коллективном договоре.
Важно! Работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск при наличии следующих условий:
- непрерывная работа в качестве медицинского работника;
- должность (профессия) работника включена в перечень, утв. постановлениями Правительства РФ от 03.04.1996 № 391, от 06.06.2013 № 482, от 20.12.2021 № 2365;
- продолжительность отпуска в зависимости от стажа, вида деятельности и замещаемой должности установлена постановлениями Правительства РФ от 03.04.1996 № 391, от 06.06.2013 № 482, от 20.12.2021 № 2365.
Минимальная продолжительность отпуска по ТК РФ 2017
ТК РФ требует, чтобы работодатель устанавливал для своих сотрудников основной отпуск не менее 28 календарных дней. Данный параметр включается в условия трудового договора, заключаемого с сотрудником. Если в договоре указана меньшая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, то это будет нарушение трудового законодательства, за что работодателя можно привлечь к ответственности.
Кому и как предоставляется очередной оплачиваемый отпуск — .
ТК РФ четко говорит, что работодатель не имеет возможности ухудшать положение работников и предлагать условие, хуже чем прописанные в ТК РФ. Права и гарантии для персонала не могут уменьшаться и сокращаться.
Нюансы представления отпуска штатному персоналу
Работники, с которыми у предприятия заключен трудовой договор, имеют право на отпуск за каждый отработанный ими год (ст. 122 ТК РФ). Право на отпуск есть исключительно у штатного персонала: «гэпэдэшники» на ежегодный оплачиваемый отпуск рассчитывать не могут.
Ежегодные отпуска предоставляйте всем сотрудникам, которые работают в организации по трудовому договору, в том числе:
- совместителям (ч. 2 ст. 287 ТК РФ);
- сезонным работникам (ст. 295 ТК РФ);
- сотрудникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ);
- надомникам (ч. 4 ст. 310 ТК РФ);
- дистанционным сотрудникам (ст. 312.4 ТК РФ).
Первый отпуск работник может взять уже после 6 месяцев работы, отсчитываемых от дня приема в организацию. Если администрация не против, отпуск сотруднику может быть предоставлен и раньше.
Расчет отпускных при неотработанном расчетном периоде
Есть случаи, когда сотрудники не используют свои законные выходные календарные дни на 100%, как это полагается. Это не правовое нарушение, а вполне стандартная ситуация. Полностью можно не брать выходные, не уезжать на моря, а просто работать по плану с выходными каждую неделю. Но бывает так, что на фирме работают студенты, временно трудоустроенные граждане, пенсионеры и многодетные мамы и отцы. Как начисляются дни отпуска в таких случаях:
- Студент уезжает на учебу в другой город на сессию.
- Пенсионеры получают приглашения от родственников для посещения санаториев.
- Родители вынуждены ездить на море для улучшения здоровья ребенка.
Все это следует учитывать перед тем, как считать официально использованный или непригодившийся отпуск.
Пример подсчета отпускных
Например, человек пришел на фирму в августе 2021 года, до марта 2018 отпуск не брал, продолжительность которого составляет у него 14 дней. Но он в августе 2021 ездил отдыхать на 10 дней на море. Дни были включены «в счет отпуска», что не отражается в балансе выходных, как полный использованный отдых. Как посчитать количество дней отпуска в такой ситуации? Надо использовать формулу, чтобы посчитать выходные и средний показатель зарплаты.
Из этого следует, что человек проработал 19 месяцев и 14 дней. По формуле нужно из этих дней убрать 10 дней, которые он уже отгулял. Выходит:
- 19 мес. 14 дней – 10 суток = 19 месяцев и 4 дня.
- Трудовой стаж составляет 19 месяцев, округляя его до ровного числа.
- На каждый год выдается 14 суток отпускных, которые нужно разделить на 12 месяцев в году.
- Это число умножается на отработанный период, что является стажем – 19 месяцев.
- Получается, что за неполные два года человеку положено 22,16 дня.
По такому же принципу нужно считать рабочий период по каждой штатной единице. Если отгул выпадает на выходной нерабочий день, его считать нельзя, так как отработке он не подлежит. Оплачивать его следует согласно числу дней из общей занятости персонала. Также бухгалтеру полагается заранее подсчитывать число отработанных часов, чтобы потом составлять смету. Это значительно облегчит работу при вычете основных дней.
Компенсация за неиспользованный отпуск при сокращении
Официальные разъяснения по вопросу, какую компенсацию за неиспользованный отпуск — полную или пропорциональную — выплачивать при сокращении работника во второй и последующие рабочие различаются.
Различные уполномоченные ведомства много раз комментировали вопрос о размере компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата компании. В частности, этому были посвящены следующие документы:
— письма Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1 и от 09.08.2011 № 2368‑6-1;
— недавние Рекомендации Роструда, утвержденные на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 2 от 19.06.2014.
Чтобы разобраться, какой позиции следует придерживаться необходимо обратится к нормативной базе.
Трудовой кодекс регулирует не только время работы, он устанавливает виды периодов отдыха и их минимальную продолжительность. К числу периодов длительного отдыха относится ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого в общем случае составляет 28 календарных дней.
Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно. В стаж, дающий право на этот отпуск, включаются как периоды работы, так и время самого отпуска. Из этих норм можно сделать следующие выводы:
1) каждый рабочий год ( отсчет которых ведется со дня приема на работу) состоит из 11 месяцев работы (округленно) и 28 календарных дней отпуска (округленно один месяц);
2) за один месяц «отпускного» стажа полагается 2,33 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес.) отпуска.
Поскольку прием на работу может быть произведен в любой день календарного года, предоставление работникам отпусков строго по истечении 11 месяцев работы было бы неправильным: поступивший на работу в январе всегда получал бы отпуск в декабре, а заключивший трудовой договор в июле — отдыхал бы всегда в июне и т. д.
В связи с этим отпуск полной продолжительности за первый рабочий год может быть предоставлен уже через шесть месяцев непрерывной работы, а второй и последующие отпуска могут предоставляться в любое время соответствующего рабочего года, в том числе и авансом.
Таким образом, на день увольнения работника могут возникнуть две противоположные по характеру ситуации:
— работник заработал определенное число дней отпуска, но не использовал их;
— работник использовал отпуск авансом, но не отработал соответствующее количество месяцев своего последнего рабочего года.
В первом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска .
Во втором случае работодатель имеет право из зарплаты, начисленной в окончательный расчет, произвести удержание суммы отпускных, приходящихся на использованные работником, но не отработанные ко дню увольнения дни отпуска.
Когда выплачивается полная компенсация за неполный рабочий год
Трудовым законодательством предусмотрено, что при увольнении в связи с ликвидацией компании (сокращением штата) работнику, который не использовал свое право на отпуск, выплачивается полная компенсация за неиспользованный отпуск — средний заработок за 28 календарных дней. Это правило действует, если увольняемый сотрудник проработал не менее 5,5 месяцев, подлежащих зачету в «отпускной» стаж .
При увольнении по сокращению штата работнику были выплачены выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства. Через три дня работник заболел. Больничный лист он принес на следующий день после выздоровления. Возникает вопрос: нужно ли оплачивать больничный?
Ответ: В данной ситуации работник может претендовать на пособие. Так как он заболел в течение 30 дней после увольнения и вовремя предъявил больничный лист.
Однако за период болезни, совпавший с периодом трудоустройства после сокращения, работник может получить либо пособие, либо средний заработок. Как правило, сумма пособия оказывается меньше среднего заработка, и работнику невыгодно его выбирать.
Такой работник имеет право получить как сумму оплаты за дни заработанного ко дню увольнения отпуска, так и аналогичный указанному выше «подарок»: сумму оплаты за незаработанные дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.
Наличие взаимосвязи между правом сокращаемого работника на получение полной компенсации за неиспользованный отпуск и запретом на удержание из его заработной платы суммы оплаты за неотработанные дни отпуска на практике замечают далеко не всегда. Это приводит к появлению ошибочных разъяснений.
Например: в вышеуказанных письмах Роструда был сделан вывод: п. 28 Правил об отпусках, предусматривающий полную компенсацию при увольнении работника, проработавшего от 5,5 до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в данном пункте, применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года. Компенсация за второй рабочий год выплачивается пропорционально отработанному времени.
Может показаться, что эти разъяснения правомерны, поскольку основаны на дословном прочтении указанного пункта. Однако авторы писем забыли о необходимости рассмотрения всех норм законодательства о труде во взаимной зависимости.
Во-первых, запрет на удержание сумм оплаты за неиспользованные дни отпуска действует независимо от того, когда увольняют работника — в течение первого года работы или позже. Тогда и требование о выплате полной компенсации должно действовать и в случае увольнения работника в течение второго и последующих годов.
Иначе получается, что использовавшие авансом отпуск за второй и последующие рабочие годы работники получают «подарок» (при том, что успели отдохнуть), а не отдыхавшие работники «наказаны»: ни отдыха, ни денег. Очевидно нарушение равенства прав работников.
Во-вторых, предполагается, что стороны трудового договора добросовестно исполняют все требования законодательства, в том числе о ежегодном предоставлении оплачиваемого отпуска. То есть каждый рабочий год рассматривается отдельно от других.
Можно ли отчислить человека в это время?
В вопросе увольнения ст.80 Трудового кодекса обеспечивает наемному работнику большую свободу действий, чем работодателю. По закону, сотрудник имеет право инициировать расторжение трудовых отношений в любой момент, в то время как компания ограничена рядом условий, в числе которых и пребывание сотрудника в отпуске (о том, допустимо ли увольнение сотрудника во время отпуска по его желанию, узнаете тут). Это же правило относится к отпускам по беременности и родам и по уходу за ребенком.
В этот период законно уволить отпускника можно:
- По его желанию – сотрудник обязан письменно предупредить нанимателя за две недели до увольнения. Принципиален именно срок подачи заявления, нахождение в этот период на работе или в отпуске на право уволиться не влияют. Заявление может быть передано лично или направлено заказным письмом.
Как сотруднику правильно написать заявление на отпуск с последующим увольнением, мы рассказываем в специальной статье, а как человеку оформить свое увольнение, если он находится на ежегодном отдыхе, узнаете здесь.
- По соглашению сторон о расторжении трудового оговора – соглашение оформляется письменно, с указанием даты прекращения сотрудничества.
- При полной ликвидации предприятия – об этом персонал уведомляют за два месяца. Сотрудники, находящиеся в отпуске могут быть оповещены письмом по адресу проживания.
Важно! Работодатель обязан рассчитать сотрудника в установленные законом сроки вне зависимости от его выхода из отпуска, передачи дел, наличия замены и других текущих вопросов.
Если после увольнения у сторон остаются претензии друг к другу, например, выявление недостачи после ухода материально-ответственного лица, споры урегулируются в судебном порядке.
Сокращение есть один из вариантов увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Различают сокращение численности штата.
| Сокращение численности | Сокращение штата |
| Снижение численности сотрудников по одной должности | Исключение целого подразделения либо идентичных штатных единиц |
Важные моменты сокращения в отпуске
Если все — таки увольнение в отпуске состоялось, то следует учесть следующие основные моменты:
- уведомить сотрудника нужно сразу после выхода приказа, который регламентирует сокращение. Варианты уведомления: лично, по почте, курьером. Квитанция о получении уведомления сотрудником должна храниться у работодателя;
- если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то составляется акт о факте отказа в присутствии двух свидетелей;
- даже если идет сокращение штата, то полностью убрать должность не получится до момента окончания отпуска;
- сотрудник может уйти в отпуск в дату увольнения, так как по закону данный день считается последним рабочим днем;
- если в процессе увольнения были допущены нарушения любого характера, то сама процедура аннулируется, что позволяет сотруднику вернуться на прочее место работы;
- выплаты в процессе осуществления процедуры остаются стандартными;
- любой отпуск должен быть отгулян сотрудником. Даже если женщина вышла досрочно из декретного отпуска, сократить ее нельзя все равно. Так как сокращение женщин с детьми до трех лет запрещено;
- единственными вариантами сокращения в отпуске являются: ликвидация или массовое сокращение;
- при полной ликвидации все сотрудники увольняются в установленном приказом порядке;
- выплачиваются компенсации за неотгулянный отпуск.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос № 1. Кто выплачивает пособия сотруднице, находящейся в декрете, после ликвидации компании?
Ответ: органы ФСС.
Вопрос № 2. Какие статьи ТК РФ регулируют процесс увольнения и сокращения?
Ответ: представлен в таблице ниже.
| Статья ТК РФ | Характеристика |
| 81 | Уволить сотрудника в отпуске можно только при ликвидации компании |
| Ч.1 ст.80 | Сотрудник заранее оповещает работодателя за 14 дней о своем намерении уволиться |
| Ч.2 ст.125 | Вызывать работника из отпуска с целью его увольнения запрещено |
| Ч.3 ст.80 | Сотрудник может сам уволиться в отпуске по ряду причин |
| Ч.5 Ст.137 | Если сотрудник ушел в отпуск ранее 6 месяцев (с момента начала работы), то из расчета будут вычтены «незаконные» отпускные |
Общая информация о сокращении в отпуске
Под сокращением следует понимать прекращение выполнения трудовых обязанностей по контракту по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ)
Важно! Если сотрудник находится в отпуске, то сократить его невозможно по закону. Исключительный случай: ликвидация компании. В процессе ее осуществления сокращению подлежат все сотрудник, находящиеся в любом отпуске, в установленные сроки.
Основные условия для осуществления процесса:
- наличие приказа с указанием типа и основания для сокращения;
- уведомление сотрудников в письменном виде о предстоящем сокращении. Должно быть подписано сотрудником;
- разработка плана процедуры при учете всех обстоятельств по лицам с правами льгот;
- в известность ставятся все требуемые региональные службы, например, центр занятости;
- свободные вакансии предлагаются при наличии по преимущественному праву.
Важно! Если в компании есть профсоюзная организация, то требуется ее обязательное уведомление в письменной форме одновременно с уведомлением сотрудников. При сокращении члена профсоюза от самой организации требуется разрешение на осуществление процесса. Оно выдается в письменном виде после получения уведомления.
Все условия соблюдаются по порядку, так как в противном случае увольнение будет считаться незаконным и может быть обжаловано, что позволит работнику вернуться на прежнюю должность. Сокращенная должность может быть введена заново в штатное расписание по решению суда.
В таблице ниже отражены основные важные моменты организации процессе сокращения в отпуске.
| Критерий | Характеристика |
| Выплаты | Все выплаты, которые положены (в том числе по отпускникам) должны быть оплачены в последний рабочий день, который заносится в трудовую книжку |
| Предложение должностей | Осуществляется в письменном виде. Также юридически оформляется согласие сотрудника на перевод либо отказ от должности |
| Сроки уведомления | Не позже 2 или 3-х месячного срока в зависимости от типа сокращения. По ст. 296 ТК РФ сезонные рабочие уведомляются за 1 неделю от процедуры. При заключении срочного договора менее 2 месяцев, уведомление производится за 3дня (ст.292 ТК РФ). |
| Сокращение по время отпуске | Запрещено по инициативе работодателя, только при ликвидации |
Порядок сокращения в отпуске
Важно! Уволить сотрудника в период нахождения в отпуске можно только по его инициативе либо вследствие ликвидации компании.
Даже если работник был заранее уведомлен о сокращении в письменном виде, но в дату увольнения ушел в отпуск, сократить его нельзя. Такое действие неправомерно. Провести процедуру сокращения можно только после выхода из отпуска. Какой именно отпуск не имеет значения. Увольнять по инициативе работодателя сотрудника в отпуске нельзя в следующих ситуациях:
- ежегодный отпуск;
- отпуск без сохранения зарплаты;
- отпуск по БиР;
- отпуск по уходу за ребенком;
- учебный отпуск.
Сокращение есть один из вариантов увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Различают сокращение численности штата.
| Сокращение численности | Сокращение штата |
| Снижение численности сотрудников по одной должности | Исключение целого подразделения либо идентичных штатных единиц |