Новые правила дистанционной работы с 2021 года

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Новые правила дистанционной работы с 2021 года». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.

Рабочее время и время отдыха

По новым правилам в ЛНА, трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть:

• режим рабочего времени дистанционного работника, а также продолжительность и периодичность выполнения трудовой функции (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Если этого не сделать, то сотрудник будет устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению;
• условия и порядок вызова работника, выполняющего временно дистанционную работу, на стационарное рабочее место или выход его на работу по своей инициативе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ, см. Пример 6);
• порядок взаимодействия, в том числе передача результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ, см. Пример 7);
• порядок предоставления отпуска для постоянного дистанционного сотрудника (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ).

Увольнение дистанционных работников

В настоящее время расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Как говорится в пояснительной записке к законопроекту, подобная формулировка закона приводит к тому, что работодатели часто прописывают в трудовых договорах следующие основания для увольнения дистанционных работников:

• отсутствие у работодателя достаточного объема работы;
• нецелесообразность дальнейшего сотрудничества;
• производственная необходимость, определяемая работодателем;
• неэффективная работа дистанционного сотрудника и пр.

Особенности дистанционной формы работы

Режим труда и отдыха	Работник может сам определять режим работы и отдыха, если иное не указано в трудовом договоре (ст. 312.4 ТК РФ).
Какие отпуска положены дистанционному работнику	Ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 дней. Отпуск по беременности и родам. Отпуск по уходу за ребенком.
Как происходит оплата больничных	Оплачиваются на общих основаниях, при предъявлении оригиналов листа нетрудоспособности (документы можно отправить почтой).
Компенсации за используемое оборудование	На усмотрение работодателя. В трудовом договоре могут быть прописаны компенсации за используемое работником личное оборудование, оплату доступа в интернет и т.д. Также работодатель может предоставлять сотруднику необходимые программы, компьютер и иные устройства для выполнения работы.
Нужна ли спецоценка труда для дистанционных работников?	Спецоценка условий труда не проводится (ст. 3 п. 3 ФЗ-426 от 28.12.2013г.).

Чем отличается удаленная работа на дому от фриланса

Очень часто путают понятия «удалёнка» и фриланс. Это не одно и то же. Предлагаю разобраться, в чем же основные отличия.

	Удаленная работа	Фриланс
Заключение трудового договора	Заключение трудового договора – это ключевое отличие. Работник, выполняющий свои функции дистанционно, оформлен в штат компании, на него распространяются все локальные акты, отношения регулируются Трудовым кодексом.	Заключается договор гражданско-правового характера (договор ГПХ, сюда относятся договоры подряда, договоры возмездного оказания услуг, авторские договоры). И, соответственно, отношения регулируются Гражданским кодексом, а не Трудовым.
Наличие социальных гарантий	Есть социальные гарантии или соцпакет. Удаленный сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный, отдыхает в праздничные и выходные дни, имеет фиксированный рабочий день.	Поскольку отношения не оформлены трудовым договором, то и социальных гарантий нет. Отпуск, выходные и праздничные дни, продолжительность рабочего дня – все это остается на усмотрение фрилансера.
Оплата труда	Фиксированная ежемесячная оплата труда.	Оплата за результат (выполненные работы).
Создание условий работы	Работодатель обязан предоставить необходимую технику для работы дистанционно либо оплатить износ личного оборудования работника.	Фрилансер работает на себя, поэтому сам обеспечивает себя необходимой техникой и сам оплачивает ее ремонт.

Заполнение личной карточки дистанционного работника

На дистанционного работника также заполняется личная карточка по форме Т-2. Каких-либо особенностей, регулирующих порядок ее заполнения, в ТК РФ не предусмотрено.

Унифицированная форма личной карточки подразумевает проставление подписи работника при ее оформлении. В случае принятия на работу дистанционного работника работодателю следует отправить ему оформленную личную карточку в электронной форме. Работник должен подписать ее усиленной квалифицированной электронной подписью и отправить ее обратно работодателю.

При взаимодействии работника и работодателя в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи каждая из сторон (как работник, так и работодатель) обязана направлять уведомление о получении электронного документа. Срок, в течение которого нужно направлять такое уведомление, определяется работником и работодателем в трудовом договоре.

Итак, процедура приема на работу дистанционного работника разобрана пошагово. Однако осталось еще несколько важных нюансов, касающихся трудовых отношений с дистанционным работником. О них и пойдет речь далее.

Дистанционная работа по ТК РФ – что это такое

Под дистанционной работой российское законодательство подразумевает взаимоотношения, которые происходят между сотрудником и работодателем без личного контакта.

То есть – когда фактическое место осуществления работы находится не на территории работодателя, а вся связь между сторонами взаимоотношений, в том числе и в вопросах их оформления или изменения проводится дистанционно, при помощи различных технических средств. Соответственно, подобные взаимоотношения обладают рядом особенностей и отличий от традиционного трудоустройства, которые следует учитывать всем сторонам взаимоотношений. Более подробно эти отличия раскрываются в следующих положениях ТК РФ:

• Ст.312.1 устанавливает общие положения, а также дает определение дистанционной работы в целом, ее признаков и основных используемых в рамках подобного труда понятий.
• Ст.312.2 рассматривает конкретные принципы оформления взаимоотношений без личного контакта соискателя и работодателя.
• Ст.312.3 регламентирует конкретные особенности регулирования труда дистанционных работников, в первую очередь в вопросах охраны труда и безопасности их при использовании предоставленных заказчиком средств труда.
• Ст.312.4 регулирует режим отдыха, положенного работнику, избавляя стороны от ряда стандартных обязательств в рамках трудовых взаимоотношений.
• Ст.312.5 рассматривает принципы, согласно которым происходит расторжение взаимоотношений, которое также может быть произведено без личного контакта сторон.

Дополнительные условия трудового договора

Каждый сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, однако для дистанционного работника это практически невозможно, особенно если он сам устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха. Поэтому в трудовой договор рекомендуется включить следующее условие: «Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей трудовому договору».

Как уже было сказано выше, в трудовом договоре можно прописать условие о том, что не требуется вносить запись о трудоустройстве в трудовую книжку работника.

В силу ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие о том, что дистанционный работник должен использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны:

• порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
• порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
• размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Что такое дистанционная работа и кто такие дистанционные работники?

Определения дистанционной работы и дистанционных работников содержатся в ст. 3121 Трудового кодекса РФ.

Дистанционная работа — это выполнение трудовой функции,определенной трудовым договором, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Таким образом, для квалификации работы в качестве дистанционной имеет значение одновременное выполнение трех условий:

1. работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором;

2. работа осуществляется удаленно, вне места нахождения работодателя и его подразделений, в том числе вне оборудованных работодателем стационарных рабочих мест или каких-либо объектов и территорий, находящихся под контролем работодателя;

3. трудовая функция и взаимодействие с работодателем производятся с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.

Введение режима временной дистанционной (удаленной) работы, так как ТК РФ не предоставляет возможности сочетания выполнения работы как вне места нахождения работодателя, так и на стационарном рабочем месте.

Предложено предусмотреть возможность сотруднику, который работает по трудовому договору (не является по своей сути трудовым договором об удаленной работе) временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Это защитит работника, который длительное время трудится удаленно и формально не может ссылаться на наличие у него дистанционной работы.

Введены основания и порядок установления временной дистанционной (удаленной) работы. Это:

• соглашение сторон;
• производственная необходимость;
• ряд обстоятельств непредвиденного характера.

Предполагается, что режим временной дистанционной (удаленной) работы будут вводить на основании:

• трудового договора;
• или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения договора).

Стороны могут устанавливать график временной дистанционной (удаленной) работы – количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы.

Для целого ряда указанных в законопроекте о дистанционной и временной удалённой работе непредвиденных обстоятельств (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предложен упрощенный порядок введения временной дистанционной (удаленной) работы. Он:

• не требует заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам;
• основан на издании локального акта и ряде других документов.

Особенности порядка взаимодействия

• К электронным формам взаимодействия добавлены иные формы, позволяющие обеспечить фиксацию факта получения документов в электронном виде (например, посредством электронного документооборота или электронной почты). Иные формы и срок подтверждения могут устанавливаться коллективным договором, локальными актами.
• Установлены особенности процедуры оформления, изменения, прекращения трудовых отношений, а также иных кадровых мероприятий, в частности:
  • применение усиленной квалифицированной подписи для работодателя и работника (или неквалифицированной подписи работника) при оформлении вышеперечисленных кадровых мероприятий (ранее — исключительно усиленных квалифицированных подписей);
  • направление экземпляра трудового договора и внесение сведений о трудовой деятельности осуществляется по желанию и письменному заявлению работника;
  • направление сведений о серии и номере листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Основания прекращения трудового договора с дистанционным работником

Наряду с общими основаниями прекращения трудового договора закреплены следующие:

• увольнение по инициативе работодателя – если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем в рамках трудовых функций более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя;

  Следует отметить, что в данном случае ФЗ № 407 не прописан порядок подобного увольнения (например, по аналогии с пп. «а» п. 6 ст. 81 (прогул), ч.3 ст. 193 Трудового кодекса РФ), несмотря на то, что основанием такого увольнения является инициатива работодателя, а увольнение происходит в виду отсутствия взаимодействия с работодателем без уважительной причины со стороны работника.

• изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Ключевые слова: Дистанционные работники, трудовая функция, трудовой договор, надомные работники, информационно-телекоммуникационные сети, Федеральный закон, электронно-цифровая подпись.

Актуальность данной статьи состоит в том, что за последние несколько лет число специалистов, работающих дистанционно и общающихся с нанимателем через интернет, увеличилось в разы. Это связано с ускоряющимся распространением информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», а так же с ростом числа их активных пользователей; с появлением все более совершенных гаджетов, дающих возможность всегда оставаться на связи и выполнять практически любые операции уровня современных компьютеров при помощи устройств, помещающихся в карман; с расширением применения таких программ как «Skype» (видеоконференции) и программ типа «Удаленный рабочий стол» (дистанционный доступ из любой точки мира к личному компьютеру пользователя).

Что касается трудовых отношений с дистанционными работниками, раньше они оформлялись в соответствии с положениями главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников». Однако, в соответствии с положениями ст.310 ТК РФ, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет[1]. Таким образом, по своему смыслу 49 глава ТК РФ больше относится к производству продукции, и ее нормы распространяются прежде всего на лиц, изготавливающих что- нибудь материально выраженное в домашних условиях, например, на пенсионеров. Однако, за отсутствием альтернативы, положения главы 49 применялись и по отношению к сотрудникам, занимающимся удаленно интеллектуальным трудом.

Дистанционная работа и правильные трудовые отношения

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков — рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.

) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы.

Несмотря на то, что дистанционная работа — явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

• Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:
• Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?
• Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:
• 1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;

Похожие записи:

• Шенгенская виза 2022: какие страны выдают и где проще получить
• Документы для очереди в детский сад
• Можно ли получить налоговый вычет при дарении квартиры